Raskaus- ja perhevapaa ei oikeuta työnantajaa palkkasyrjintään 

Syrjinnän vähentäminen työpaikoilta edellyttää, että henkilöstön palkkausjärjestelmät ja palkkatietojen käsittely olisivat nykyistä avoimempia. Tietoa ei-syrjivistä perhevapaisiin liittyvistä käytännöistä on myös lisättävä työpaikoilla. 

Tasa-arvovaltuutettu antoi viime huhtikuussa useita lausuntoja, joissa kyse oli jollain tapaa palkkasyrjinnästä perhevapaiden aikana. Yhteistä niille oli, että tasa-arvovaltuutettu katsoi tiettyjen työehtosopimusmääräysten rikkovan tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltoa siltä osin, kuin niissä ei ollut huomioitu perhevapaauudistuksen aiheuttamia muutoksia palkkamääräyksiin tasa-arvolain mukaisesti.  

Viimeisimmät tasa-arvovaltuutetun lausunnot palkkasyrjinnästä raskaus- ja perhevapaiden takia ovat vain jäävuoren huippu, sillä tasa-arvovaltuutetun vuosikertomuksen 2023 mukaan tuona vuonna palkkasyrjintää koskevista tasa-arvovaltuutetulle tulleista yhteydenotoista valtaosa liittyi syrjintään palkkauksessa raskauden tai perhevapaiden vuoksi.  

Oikeudellista sääntelyä palkkasyrjinnän kieltämiseksi on olemassa 

Tasa-arvolain 8 pykälässä kielletään työnantajaa menettelemästä palkkaehdoista päätettäessä niin, että henkilö joutuisi raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Viimeksi mainittu syy voi olla esimerkiksi epäedulliseen asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Lisäksi tasa-arvolain 6 pykälässä todetaan, että työnantajan on muun muassa edistettävä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa ja erityisesti palkkauksessa.  

On syytä pitää mielessä, että myös EU-oikeudelliset säädökset, kuten perustamissopimuksen ja tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY sisältämä palkkasyrjinnän kielto ja työelämän tasapainodirektiivi 2019/1158/EU antavat suojaa palkkasyrjinnältä raskaus- ja perhevapaalla oleville. Työelämän tasapainodirektiivin perusteella työntekijän työstä poissaolon alkuun mennessä kertyneet tai kertymässä olevat oikeudet on säilytettävä perhevapaan loppuun asti. Myös Euroopan unionin tuomioistuin on linjannut Lewen-ratkaisussaan (C-333/97), että perhevapaata pitävän palkanerässä on otettava huomioon hänen kyseisenä vuonna suorittamansa työ. Muussa tapauksessa työnantaja rikkoisi syrjinnän kieltoa asettamalla työntekijän epäedulliseen asemaan. 

Miten palkkasyrjintää voitaisiin vähentää? 

Mitä sitten voidaan tehdä raskauteen- ja perhevapaisiin liittyvän palkkasyrjinnän kitkemiseksi työpaikoilta?  

Syrjinnän vähentäminen työpaikoilta edellyttää ensinnäkin sitä, että henkilöstön palkkausjärjestelmät ja palkkatietojen käsittely olisivat nykyistä avoimempia. Kun palkkauksesta ollaan työpaikoilla paremmin selvillä, myös palkkasyrjinnän tunnistaminen on helpompaa. Tämä lähtökohta on hyvä tunnistaa, kun EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpanoprosessi etenee. 

Toisekseen tietoa ei-syrjivistä perhevapaisiin liittyvistä käytännöistä on lisättävä työpaikoilla. Tätä kautta työnantajat tuntisivat paremmin perhevapaiden taustalla vaikuttavaa lainsäädäntöä sekä syrjinnän kiellon ulottuvuuksia myös palkkauksessa raskauden ja vanhempainvapaan aikana.  

Raskaus- ja perhevapaasyrjinnän muodot ovat moninaisia. Siksi sekä lainsäädännössä että käytännön tasolla on varmistettava, että jokaisella on myös palkkauksen näkökulmasta tasa-arvoiset ja yhdenvertaiset oikeudet perhevapaisiin ilman pelkoa syrjinnästä työelämässä. Parhaiten tätä tavoitetta voidaan kuluvalla hallituskaudella edistää esimerkiksi luomalla aidosti tehokkaita keinoja raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kitkemiseksi ja implementoimalla palkka-avoimuusdirektiivi kansallisesti sen minimitasoa kunnianhimoisemmin.  

Ville Kirvesniemi 
Kirjoittaja on STTK:n tasa-arvoasioista vastaava juristi.