Yhdenvertaisuus­suunni­telma on tehokas väline edistää työpaikan yhdenvertaisuutta

Jokaisella työntekijällä on oikeus työskennellä ilman riskiä siitä, että joutuu syrjityksi työssään. Tämän varmistamiseksi yhdenvertaisuutta on edistettävä ja syrjintää ehkäistävä jo ennakolta aktiivisesti. Työpaikoilla laadittavat yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat tehokas väline tähän.

Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa kaikki työnantajat edistämään yhdenvertaisuutta riippumatta esimerkiksi työpaikan koosta, toimialasta, sektorista tai mistään. Kaikkien työnantajien on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla – ja työpaikan tarpeet huomioiden kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimien on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioiden tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Toki toivottavaa on, että yhdenvertaisuussuunnitelmia tehtäisiin myös pienemmillä työpaikoilla. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Suunnitelman tekemisessä on hyvä olla mukana eri syrjintäperusteita tuntevia. Työpaikalla on hyvä sopia yhdessä suunnitelman tekevän ryhmän kokoonpanosta.

Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla erillinen tai osa jotain muuta suunnitelmaa. Usein työpaikalla tehdään yhteinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Ennen kuin suunnitelmaa aletaan valmistella, on sovittava, tehdäänkö erillinen suunnitelma vai onko se muun sopimuksen osa.

Suunnitelman tekeminen on syytä aloittaa riittävän laajasta taustaselvittelystä, jotta mahdolliset syrjivät tilanteet löydetään.

Yhdenvertaisuuslain perusteella kiellettyjä syrjintäperusteita ovat

Taustaselvittelyssä on käytävä läpi työpaikan menettelytavat kaikessa toiminnassa, kuten esimerkiksi:

Myös vapaamuotoisempi toiminta, kuten esimerkiksi ”kahvipöytäkeskustelut”, on käytävä läpi. Osana taustaselvittelyä voidaan tehdä anonyymi kysely henkilöstölle siitä, ovatko he itse kokeneet syrjintää tai muutoin sitä havainneet.

Taustaselvittelyn jälkeen päätetään suunnitelmaan kirjattavista toimenpiteistä.  Suunnitelmalle ei ole enimmäis- tai vähimmäispituutta, sen ratkaisee työpaikan tarpeet.

Suunnitelman on oltava konkreettinen. Sen toteutumisen varmistamiseksi toimenpiteille on määriteltävä vastuuhenkilö ja ajankohta, milloin toimenpidettä tarkastellaan seuraavan kerran. Hyväksi havaittu käytäntö on tehdä taulukko, johon kirjataan esimerkiksi tavoitteet, yksilöidään konkreettiset toimenpiteet, kuka vastaa mistäkin toimenpiteestä, aikataulu, seuranta ja miten suunnitelmasta tiedotetaan henkilöstölle.

Suunnitelmaan kirjattavat toimenpiteet on ”räätälöitävä” työpaikan tarpeisiin. Toimenpiteiden tavoitteina voisivat olla esimerkiksi esihenkilöiden osaamisen lisääminen monikulttuurisen työyhteisön johtamisessa, koko henkilöstön tiedon lisääminen yhdenvertaisuusasioissa, menettelytapaohjeiden laatiminen syrjintäepäilytilanteisiin ja yhdenvertaisuusasioiden läpikäynnin lisääminen perehdytysohjelmaan.

Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla, työsuojeluvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstönedustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuussuunnitelman tekemiseen, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Suunnitelman toteutumista tulee seurata säännöllisesti ja päivittää sitä tarvittaessa, vähintään kerran vuodessa.

Anja Lahermaa
Kirjoittaja on STTK:n juristi.