Yhdenvertaisuus­suunni­telma on tehokas väline edistää työpaikan yhdenvertaisuutta

Jokaisella työntekijällä on oikeus työskennellä ilman riskiä siitä, että joutuu syrjityksi työssään. Tämän varmistamiseksi yhdenvertaisuutta on edistettävä ja syrjintää ehkäistävä jo ennakolta aktiivisesti. Työpaikoilla laadittavat yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat tehokas väline tähän.

kuvakollaasi ihmisistä

Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa kaikki työnantajat edistämään yhdenvertaisuutta riippumatta esimerkiksi työpaikan koosta, toimialasta, sektorista tai mistään. Kaikkien työnantajien on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla – ja työpaikan tarpeet huomioiden kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimien on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioiden tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Toki toivottavaa on, että yhdenvertaisuussuunnitelmia tehtäisiin myös pienemmillä työpaikoilla. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Suunnitelman tekemisessä on hyvä olla mukana eri syrjintäperusteita tuntevia. Työpaikalla on hyvä sopia yhdessä suunnitelman tekevän ryhmän kokoonpanosta.

Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla erillinen tai osa jotain muuta suunnitelmaa. Usein työpaikalla tehdään yhteinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Ennen kuin suunnitelmaa aletaan valmistella, on sovittava, tehdäänkö erillinen suunnitelma vai onko se muun sopimuksen osa.

Suunnitelman tekeminen on syytä aloittaa riittävän laajasta taustaselvittelystä, jotta mahdolliset syrjivät tilanteet löydetään.

Yhdenvertaisuuslain perusteella kiellettyjä syrjintäperusteita ovat

  • ikä
  • alkuperä
  • kansalaisuus
  • kieli
  • uskonto
  • vakaumus
  • mielipide
  • poliittinen toiminta
  • ammattiyhdistystoiminta
  • perhesuhteet
  • terveydentila
  • vammaisuus
  • seksuaalinen suuntautuminen
  • tai muu henkilöön liittyvä syy.

Taustaselvittelyssä on käytävä läpi työpaikan menettelytavat kaikessa toiminnassa, kuten esimerkiksi:

  • rekrytoinnissa
  • perehdytyksessä
  • uralla etenemisessä
  • työtehtävien jakamisessa
  • palkasta ja muista työsuhteen ehdoista ja etuuksista päätettäessä
  • koulutukseen pääsyssä
  • työyhteisön kehittämisessä
  • lomautuksista ja irtisanomisista päätettäessä.

Myös vapaamuotoisempi toiminta, kuten esimerkiksi ”kahvipöytäkeskustelut”, on käytävä läpi. Osana taustaselvittelyä voidaan tehdä anonyymi kysely henkilöstölle siitä, ovatko he itse kokeneet syrjintää tai muutoin sitä havainneet.

Taustaselvittelyn jälkeen päätetään suunnitelmaan kirjattavista toimenpiteistä.  Suunnitelmalle ei ole enimmäis- tai vähimmäispituutta, sen ratkaisee työpaikan tarpeet.

Suunnitelman on oltava konkreettinen. Sen toteutumisen varmistamiseksi toimenpiteille on määriteltävä vastuuhenkilö ja ajankohta, milloin toimenpidettä tarkastellaan seuraavan kerran. Hyväksi havaittu käytäntö on tehdä taulukko, johon kirjataan esimerkiksi tavoitteet, yksilöidään konkreettiset toimenpiteet, kuka vastaa mistäkin toimenpiteestä, aikataulu, seuranta ja miten suunnitelmasta tiedotetaan henkilöstölle.

Suunnitelmaan kirjattavat toimenpiteet on ”räätälöitävä” työpaikan tarpeisiin. Toimenpiteiden tavoitteina voisivat olla esimerkiksi esihenkilöiden osaamisen lisääminen monikulttuurisen työyhteisön johtamisessa, koko henkilöstön tiedon lisääminen yhdenvertaisuusasioissa, menettelytapaohjeiden laatiminen syrjintäepäilytilanteisiin ja yhdenvertaisuusasioiden läpikäynnin lisääminen perehdytysohjelmaan.

Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla, työsuojeluvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstönedustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuussuunnitelman tekemiseen, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Suunnitelman toteutumista tulee seurata säännöllisesti ja päivittää sitä tarvittaessa, vähintään kerran vuodessa.

Anja Lahermaa
Kirjoittaja on STTK:n juristi.

Ajankohtaista

12.5.2025

Ammattiliitto Pro: Lakkovaroitus Helsingin ja Turun yliopistoon – lakkoon on menossa 13 000 yliopistolaista

Lue
12.5.2025

Strategiansa päivittänyt Ammattiliitto Pro panostaa vahvuuksiinsa ja monimuotoisuuteen

Lue
9.5.2025

Onko EU edelleen suomalaisen palkansaajan ystävä?

Lue
9.5.2025

Sosiaalialan järjestöihin syntyi vastuullinen sopimusratkaisu

Lue
8.5.2025

Pron edustajisto: Ilman liittoja ei ole työelämän tasa-arvoa

Lue
8.5.2025

Hallitusohjelman tilaajat verolle

Lue
6.5.2025

Jyty: Kuntien ja hyvinvointialueiden sopimuspaketti tuo hyvät korotukset ja takaa työrauhan lähes kolmeksi vuodeksi

Lue
6.5.2025

Tehy: Uusi virka- ja työehtosopimus hyväksytty Kunta- ja hyvinvointialalle – Keskimääräiset palkankorotukset vuosina 2025-2028 sote-sektorilla yli 14 prosenttia

Lue