Keskustelua työajasta: Tarvitaan uudenlaista ihmisten johtamista

Työajasta keskusteleminen on aihe, jossa ääripäät löytyvät helposti ja tunteet kuohuvat. Huolestutaan kuormittumisesta, asiakaslupauksista, aikatauluista, pakkotahtisuudesta, tasapuolisuudesta, yksilöistä, yhteisöstä. Keskustelua leimaa pelko työntekijöiden huonosta kohtelusta tai työnantajan puolelta pelko töiden laiminlyönnistä.

Työajan, työpäivien määrän tai sijoittumisen määritteleminen samalla standardilla kaikille aloille, kaikkiin yrityksiin ja kaikille työntekijöille ei ole tarkoituksenmukaista.

Työhön käytettyjen tuntien tai päivien sijaan pitäisi keskustella erityisesti siitä miten palautuminen turvataan, miten kuormitusta seurataan ja miten työtä johdetaan. Olennaista ei ole määritellä, pitäisikö työviikon yleisesti olla nelipäiväinen tai työpäivän kuusituntinen. Työajan, työpäivien määrän tai sijoittumisen määritteleminen samalla standardilla kaikille aloille, kaikkiin yrityksiin ja kaikille työntekijöille ei ole tarkoituksenmukaista.

Joillekin on äärettömän vaikeaa tehdä töitä aamupäivällä. Toiset hyytyvät täysin jos pitää yrittää valvoa iltakahdeksan jälkeen. Jollekin sopii paremmin neljä pidempää työpäivää ja jonkun mielestä kuusi lyhyempää olisi täydellinen vaihtoehto elämäntilanteeseen.

Tulokset ratkaisevat, ei aika. Tuntien holtiton maksimoiminen ei lisää työn tuottavuutta.

Täysin vapaa ”tee milloin haluat” -työ ei ole realismia. Monet asiat vaativat ryhmässä työskentelyä tai asiakaskontaktia tiettyinä aikoina, mutta usein vapauden lisääminen lisää myös vastuun tuntemista omasta työstä.

Nykyinen työaikalaki haastava

Haasteena nykyisessä työaikalaissa on muun muassa se, että monet viikkotyöajan osalta poikkeavat työaikajärjestelyt edellyttävät tasoittumisjärjestelmiä ja työnantajan toimesta tapahtuvaa vuorojen ennakolta suunnittelemista. Tämä ei ratkaise sitä ongelmaa, että halutaan antaa asiantuntijatehtävässä työntekijälle vapaus määrittää itse tarkoituksenmukaisimmat ajat työn tekemiseen. Tulokset ratkaisevat, ei aika. Tuntien holtiton maksimoiminen ei lisää työn tuottavuutta.

Oman työnsä johtaminen – erityisesti työhön käytetyn ajan näkökulmasta – voi olla hyvin haastavaa, joillekin jopa mahdotonta.

Nelipäiväinen työviikko, työajan lyhentäminen.

Vapaus määritellä itse omaa työaikaansa nostaa motivaatiota, mahdollistaa elämän eri osa-alueiden yhteensovittamisen ja parhaimmillaan lisää työhyvinvointia. Se sisältää myös riskejä. Oman työnsä johtaminen – erityisesti työhön käytetyn ajan näkökulmasta – voi olla hyvin haastavaa, joillekin jopa mahdotonta. Kun työ hiipii liikaa mukaan vapaa-aikaan eikä palautumista tapahdu, on riskinä uupuminen. Kaikki eivät automaattisesti osaa itse todeta, että nyt olen tehnyt riittävästi. Tämän vuoksi tarvitaan hyvää ihmisten johtamista.

Esimiehen pitäisi kyetä innostamaan ja motivoimaan, luomaan mahdollisuuksia ja tukemaan työntekijän jaksamista ja hyvinvointia.

Perinteinen ajatus johtamisesta luo mielikuvan yksittäisestä auktoriteetista, joka määrittää tuotantotekijöiden massalle (henkilöstölle) yhtenäisen tavan toimia ja siihen soveltuvat aikaraamit. Tällainen johtajuus ei ole nykypäivää. Esimiehen pitäisi kyetä innostamaan ja motivoimaan, luomaan mahdollisuuksia ja tukemaan työntekijän jaksamista ja hyvinvointia.

Esimiestyökin on siis ammatti, jossa vaatimukset ovat muuttuneet ja jossa jotkut loistavat ja toiset vaativat enemmän tukea. Ne yritykset, jotka onnistuvat muokkaamaan johtamista aidosti henkilöstön hyvinvointia tukevaksi, voittavat työmarkkinoilla ja yritysten välisessä kilpailussa.  Hyvinvoiva henkilöstö ja aito, molemminpuolinen joustavuus ovat sellaisia kilpailuvaltteja, joita ei helposti kopioida ja joita ei voi ostaa. Ne ovat osa yrityksen kulttuuria.

Rakentamalla molemminpuolista luottamusta ja mahdollisuuksia voidaan ottaa huomioon myös yksilölliset erot paremmin.

Työajasta keskustelussa keskiössä pitäisi siten olla joustavuus, ei rakenteet ja järjestelmät. Työelämän laatu ei kohene yleisillä linjauksilla. Rakentamalla molemminpuolista luottamusta ja mahdollisuuksia voidaan ottaa huomioon myös yksilölliset erot paremmin. Ja kun nämä huomioidaan, voi olla että joku siirtyykin samalla tekemään työnsä viikoittain neljän päivän aikana ilman, että siitä tarvitsee tehdä mitään erillistä sopimusta.

Marko Rissanen
DNA:n henkilöstöjohtaja

Ajankohtaista

2.2.2023

Tehy: Samapalkkaisuusohjelmaa jatkettava, työmarkkinaosapuolet tehokkaammin mukaan

Lue
2.2.2023

Jyty: Palkkatasa-arvoa on edistettävä työehtosopimuksilla

Lue
2.2.2023

STTK kannattaa samapalkkaisuusohjelman kokonaisarvioinnin suosituksia

Lue
1.2.2023

SuPer: Hoiva-avustajat toteuttavat lääkehoitoa ohi koulutuksensa, onko lääkehoidon toteutus turvallista?

Lue
1.2.2023

RIA ja RKL vaativat nopeaa reagointia uhkaavaan taantumaan

Lue
1.2.2023

Nolottaako kertoa, että särkee päätä?

Lue
31.1.2023

SAK, Akava ja STTK: Palveluita ja toimeentuloturvaa on kehitettävä kokonaisuutena

Lue
31.1.2023

Tehy: Hoiva-avustajat jakavat lainvastaisesti luvatta lääkkeitä – valvontaa tiukennettava, sanktiot tarpeen

Lue