Ikäjohtaminen on yksilöllisten tarpeiden huomioimista kaikissa ikäryhmissä

Kirjoittaja:

Taina Vallander

johtaja, yhteiskuntavaikuttaminen, strategia ja kehittäminen

Profiili

Työelämässä ikäjohtamisesta puhutaan usein vain ikääntyvän työntekijän osaamista ja työkykyä tukevana tapana johtaa. Käsite ikääntyvä saatetaan kuitenkin liittää jo alle 50-vuotiaisiin työntekijöihin, jotka ovat lähempänä keski-ikää kuin eläkeikää. Yli 60-vuotias on vastaavasti ikääntynyt. Määritelmät niputtavat yhteen hyvin moninaisen joukon ihmisiä, joiden fyysisessä- ja henkisessä suorituskyvyssä, osaamisessa ja motivaatiossa voi kuitenkin olla valtavia eroja. Se jättää huomiotta myös nykyisten työurien pituuden ja tavoitepituuden. Työelämän käsitykset työntekijän ihanneiästä ovat hyvin suppeat ja sementoituneet.

Oletusta ikäjohtamisen tarpeesta ohjaa ajatus ikäluokista jollain tapaa staattisina ryhminä, joiden intressejä ja osaamista voisi työpaikan johtamistyössä tarkastella monoliittina. Vastaavasti ”nuorten” tarkastelu yhtenäisenä, omana joukkonaan on monin tavoin ongelmallinen. Nuoret eivät ole tavoiltaan, toiveiltaan tai osaamiseltaan samanlaisia sen enempää kuin ikääntyvätkään, eivätkä he välttämättä eroa muista ikäryhmistä yhtä paljon kuin usein oletetaan. Nuoret, siinä missä vanhemmatkin ikäpolvet painottavat työssä vakaata toimeentuloa. Parisuhde, perhe ja työn mielekkyys ovat omaan elämään liittyvissä arvostuksissa korkealla kaikilla. Työn yksilölliset joustot ja mukautukset ovat kaikille tärkeitä, vaikka syyt voivat vaihdella.

Nuoret eivät ole tavoiltaan, toiveiltaan tai osaamiseltaan samanlaisia sen enempää kuin ikääntyvätkään

Miksi ylipäätään puhumme ikäryhmistä ikään kuin niiden tarpeet selvästi poikkeaisivat toisistaan? Yhtä hyvin voisimme puhua vain työntekijöistä, yksilöiden toiveista ja tarpeista sekä niiden kohtaamisesta – johtamisesta. Vastaavasti yhteistyö- ja tiimityö voi olla helppoa tai hankalaa iästä riippumatta.

Tänään julkaistussa E2-tutkimuksen Nuorten ja varttuneiden yhteistyö työpaikoilla-tutkimuksessa havaittiin, että ikäryhmiin liitetyt ennakkokäsitykset voivat suunnata työnantajien ja työntekijöiden käsityksiä eri ikäisten työntekijöiden vahvuuksista ja heikkouksista. Oletukseen liittyy vaara, että nuorten ja varttuneiden osaaminen jää hyödyntämättä. Kun tiedon sijasta asenteet ja oletukset ohjaavat työyhteisön päätelmiä siitä, kuka osaa ja tietää ja ketä kuunnellaan, voi ikäryhmien välille muodostua turhia jännitteitä. Voi olla, että tarpeellisia näkemyksiä jää myös hyödyntämättä. Tutkija Aino Heikkilä toteaakin, että työyhteisön moninaisuutta on johdettava ikäviisaasti, tunnistaen sukupolvien erityinen osaaminen, mutta myös yksilökohtainen ainutlaatuisuus.

Tutkimuksessa havaittiin, että osa nuorista ja varttuneista on epävarmoja asemastaan työelämässä. Se voi johtaa varttuneiden kohdalla haluttomuuteen jakaa osaamistaan ja tukemaan nuorten kehittymistä ammattilaisina. Nuoret voivat puolestaan ajautua tekemään yli voimavarojensa ja uupua. STTK:n perjantaina julkaisema selvitys osatyökykyisyyden moninaisuudesta ja työkyvyn kokemuksesta tukee havaintoa tarpeesta yksilölliseen kohtaamiseen kaikissa ikäryhmissä. Kokemus sivuutetuksi tulemisesta, mutta myös stereotyyppiset odotukset voivat johtaa työhyvinvoinnin ja sen myötä työkyvyn heikkenemiseen. Eri ikäiset kaipaavat työkyvyn haasteissa ennen kaikkea yksilöllistä lähestymistapaa. Työyhteisön tuki ja hyvä johtaminen voivat vahvistaa kiinnittymistä työhön ja työyhteisöön.

Eri ikäiset kaipaavat työkyvyn haasteissa ennen kaikkea yksilöllistä lähestymistapaa.

Työyhteisön moninaisuuden eduista on paljon tutkimusta. Ongelmanratkaisu ja päätöksenteko kehittyvät, kun tuodaan yhteen erilaisia näkökulmia, tietoa ja osaamista. Myös ideointi- ja oivalluskyky vahvistuvat, mikä tukee kykyä sitoutua muutoksiin. Liian usein työelämässä ja julkisuudessa törmää sukupolvien väliseen vastakkainasetteluun sen sijaan, että korostettaisiin ikädiversiteetin hyötyjä. Oma kokemukseni työelämästä vahvistaa lentävän lauseen, että ikä on vain numero. Yhteys kollegan kanssa voi syntyä tai jäädä syntymättä hyvin monenlaisista syistä. Samankaltainen elämäntilanne voi yhdistää, mutta toisaalta vaikkapa musiikkimaku, temperamentti, koulutustausta ja moni muu syy. Olennaisinta on avoin mieli.

Raportti nuorten ja varttuneiden yhteistyöstä työpaikoilla on Tulevaisuuden Suomen tekijät -hankkeen toinen osajulkaisu. Tutkimusaineistona on 37 yksilöhaastattelua vuodelta 2023. Tulevaisuuden Suomen tekijät – osallisuutta ja yhteistyötä työelämään –hanke on E2-tutkimuksen toteuttama konsortiohanke, jossa STTK on mukana kumppanina.

Raportti nuorten ja varttuneiden yhteistyöstä työpaikoilla (E2-tutkimus) Osatyökykyisyyden moninaisuus ja eletty työkyky (sttk.fi)

Taina Vallander
Kirjoitta on STTK:n yhteiskuntavaikuttamisen johtaja

Ajankohtaista

1.3.2024

EK, KT, SAK, Akava ja STTK: Työttömyys­va­kuu­tus­maksun alennusvaraa ei valtionta­louden tilkkeeksi

Lue
1.3.2024

Minun viikkoni: Monipuolisia viestinnän ja tietohallinnon tehtäviä

Lue
29.2.2024

STTK: Työtaisteluoikeutta rajoitetaan ilman hyväksyttäviä syitä ja poikkeuksellisen vajavaisella lainvalmistelulla

Lue
29.2.2024

Vuokratyövoiman kustannukset kuriin

Lue
28.2.2024

STTK laski Fat Cat Day:n: Johdon ansiot kasvavat Suomessa nopeasti suhteessa talouskasvuun

Lue
27.2.2024

Hallituksen esitys eduskunnalle työttömyyskassojen tehtävien laajentamista koskevaksi lainsäädännöksi

Lue
26.2.2024

Hallitus lakkauttaa aikuiskoulutustuen – mitä ihmettä?

Lue
23.2.2024

Lausunto työryhmän mietinnöstä – julkisuuslain ajantasaistamisesta

Lue