Töissä tai perhevapaalla – irti mustavalkoisesta ajattelusta

Kirjoittaja:

Inka Douglas

juristi, työlainsäädäntö

Profiili
Tulevaisuuden työelämä

Suomessa syntyvyysluvut ovat olleet pitkään huolestuttavia. Osaltaan tilanteen parantumista voisi tukea se, että saisimme työelämästä perhemyönteisemmän.

Tällä hetkellä naiset ja miehet osallistuvat lähes yhtä paljon työelämään, mutta naiset käyttävät edelleen valtaosan perhevapaista, varsinkin pitkistä. Naisten pitkällä poissaololla työelämästä on monia kielteisiä vaikutuksia esimerkiksi heidän työmarkkina-asemaansa, palkkakehitykseensä sekä uralla etenemiseensä. Myös merkittävän osan ylitöistä tekevät pienten lasten isät. Äideillä ja isillä pitäisi olla yhtäläinen mahdollisuus yhdistää työ ja perhe-elämä.

Suomessa on liian mustavalkoinen tapa ajatella, että vanhemmat ovat joko perhevapaalla tai töissä. Pikkulapsivaiheessa vapaaehtoinen ja tietyn ajan pituinen osa-aikatyö, jonka jälkeen olisi turvattua palata kokoaikatyön, voisi tarjota äideille mahdollisuuden siirtyä perhevapaalta nykyistä nopeammin työelämään edes osa-aikaisesti. Se voisi myös helpottaa isien mahdollisuutta yhdistää työtä ja hoivavastuuta perheestä.

Lainsäädäntö antaisi tähän jo nyt paljon mahdollisuuksia. Ongelma tuntuu olevan suomalaisilla työpaikoilla vallitseva kulttuuri. Esimerkiksi Hollannissa naiset ja miehet tekevät usein osa-aikatyötä, sitä ei koeta ongelmaksi ja asia saadaan järjestymään työpaikoilla. Suomessa osa-aikatyöhön siirtyvälle ei välttämättä palkata sijaista eikä töitä muutoinkaan jaeta uusiksi. Pahimmillaan työntekijä tekee saman määrän työtä kuin kokoaikatyössä olleessaan, mutta lyhyemmässä ajassa ja pienemmällä palkalla.

Työntekijällä ei Suomessa ole subjektiivista oikeutta siirtyä osa-aikatyöhön eikä hänellä ole tarpeeksi vaikutusvaltaa siihen, miten työaika sijoittuu ja voiko hän lyhentää päivittäistä vai viikoittaista työaikaansa.

LAINSÄÄDÄNTÖ JOUSTAA, TYÖNANTAJA EI AINA

Työpaikoilla pitäisi kyetä paremmin tunnistamaan työn ja perheen yhdistämistä tukevat lainsäädännön tarjoamat mahdollisuudet. Esimerkiksi työaikalaki mahdollistaa liukuvan työajan järjestämisen joustavasti. Perinteisesti liukuva työaika on järjestetty siten, että liukuma sijoittuu täsmällisesti kiinteän työajan ympärille esimerkiksi niin, että liukuma-aika on klo 7–9, kiinteä työaika klo 9–15 ja liukuma-aika klo 15–17. Uusi työaikalaki mahdollistaa sen, että liukuma-ajasta voidaan sopia joustavammin, eli sitä ei tarvitse enää sitoa kiinteän työajan ympärille. Edellä mainitussa esimerkissä jälkimmäinen liukuma voisi sijoittua esimerkiksi ajalle klo 20–22. Työaikalain perusteluissa on nimenomaan todettu, että muutoksen tavoitteena on helpottaa työn ja perhevelvollisuuksien yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä.

Työpaikoilla voitaisiin tehdä jo nyt paljon enemmän perhemyönteisyyden edistämiseksi. Tasa-arvosuunnitelmia ei osata hyödyntää konkreettisena välineenä räätälöidä juuri omalle työpaikalle sopivia menettelytapoja ja pelisääntöjä työntekijöiden työn ja perheen toimivaksi yhteensovittamiseksi. Tasa-arvosuunnitelmat tuntuvat olevan väärin ymmärrettyjä ”juhlapuheita”. Silti niihin voisi kirjata esimerkiksi, että työpaikalla kokouksia ei aloiteta ennen klo 9 eikä niitä jatketa klo 16 jälkeen, jotta pienten lasten vanhemmilla on mahdollisuus viedä ja hakea lapsia päivähoidosta.  Voidaan myös kirjata, että jokaisen työmatkan kohdalla harkitaan, onko matkustaminen ja ”livenä” tapaaminen välttämätöntä vai voisiko työn hoitaa nykytekniikalla etäyhteydellä.

Edelleen voidaan tasa-arvosuunnitelmassa kannustaa pienten lasten vanhempia jakamaan perhevapaita nykyistä tasaisemmin. Konkreettisena toimena voisi olla esimerkiksi se, että esihenkilö käy perhevapaalle jäävän työntekijän kanssa keskustelun, jossa sovitaan, miten pidetään yhteyttä perhevapaan aikana ja miten perhevapaalta paluun jälkeen on tarpeellista joustaa, jotta työntekijä pystyy tasapainottamaan työtä ja perhettä.

KAIKILLA TYÖPAIKOILLA VOIDAAN JOUSTAA JOTENKIN

Työpaikkojen tilanteet vaihtelevat esimerkiksi alasta, sektorista tai koosta riippuen, joten kaikilla työpaikoilla ei voida toteuttaa samanlaisia joustoja. Jokaisella työpaikalla pystytään silti ottamaan käyttöön joitakin uusia tapoja joustaa ja helpottaa työn ja perheen yhteensovittamista.

On tärkeää tiedostaa, että meillä on entistä enemmän monimuotoisia perheitä ja erilaisia työnteon tapoja. Maailma on muuttunut ja muuttuu edelleen, ja uusiin tarpeisiin on kyettävä vastaamaan. Ehkä työn ja perheen yhteensovittamista on ajateltu liikaa vain pikkulapsivaiheena ja perhevapaajärjestelmänä, mutta jatkossa iso osa työntekijöistä osallistuu myös omien iäkkäiden perheenjäsentensä ja sukulaistensa hoitamiseen.  Tältäkin osin tarvitsemme työelämältä ja työnantajilta kykyä ja halua sopia työntekijöiden kanssa tarpeellisista joustoista eri elämäntilanteissa.

Kun työntekijä kokee saavansa työnantajaltaan tukea haasteellisessa tilanteessaan, hän on valmis myös itse joustamaan työtilanteen sitä edellyttäessä.

Anja Lahermaa, juristi, STTK
Inka Douglas, juristi, STTK

Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen

Työpaikoilla on hyödynnettävä tasa-arvosuunnitelmia konkreettisena välineenä yhteensovittaa työtä ja perhe-elämää.

Työntekijän mahdollisuuksia vaikuttaa työaikansa sijoittumiseen on vahvistettava.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisessa on huomioitava yhdenvertaisesti monimuotoiset perheet.

Ajankohtaista

1.12.2022

Tavoitteeksi päihteetön työ – päihdeohjelma pakolliseksi työpaikoille

Lue
30.11.2022

Jyty vaatii Helsingin kaupungin palkkaongelmien välitöntä ratkaisua

Lue
28.11.2022

RI Esa Kankaisesta Vuoden rialainen 2022

Lue
28.11.2022

RA Tommi Luukkonen jatkaa RIA-liiton puheenjohtajana

Lue
28.11.2022

Suomi tarvitsee korkeaa osaamista ja hyvää sopimuskulttuuria

Lue
25.11.2022

Suomi ei ole Ruotsi – edes lakkoillessaan

Lue
24.11.2022

Tehyssä työhyvinvointi tutkitusti hyvää ja henkilöstön vaihtuvuus pientä 

Lue
24.11.2022

SuPerin edustajisto: Osaamista hukataan sote-sektorilla ja varhaiskasvatuksessa joka päivä

Lue