Mitä suomalaisen työelämän pitää oppia #blacklivesmatter-kampanjasta?


Maailmanlaajuisesti puhuttanut kampanja #blacklivesmatter toi rasismin myös valkoisen ihmisen iholle. Yhdysvalloista liikkeelle lähtenyt liike on alun perin perustettu vastustamaan mustiin ihmisiin kohdistuvaa poliisiväkivaltaa. Pidätyksen yhteydessä väkivaltaisesti kuolleen George Floydin vuoksi kampanja aktivoitui uudelleen. Miten tämä liittyy Suomeen, Suomessa asuviin ja työelämään? Ja mitä valkoihoisen, etnisen suomalaisen pitäisi siitä omalla työpaikallaan ymmärtää?

Floydin kuolema nousi symboliksi rasistiselle ja syrjivälle kohtelulle, jota esiintyy eri yhteiskunnissa eri tavoin suhteessa eri ihmisryhmiin esimerkiksi kulttuurin, ihonvärin, uskonnon, kielen tai tapojen perusteella. Rasismia on ihmisten esittäminen ryhminä sekä näihin ryhmiin liittyvät ennakkoluulot, aliarvostus tai halveksunta – joskus myös yliarvostus ja eksotisoiva leimaaminen. Erityisen ongelmalliseksi tilanteen tekee se, jos syrjivään käytökseen liittyy valta-asetelma ja sen käyttäminen toisen yksilön vahingoksi. Rasismi on siis äärimmillään väkivaltaa, mutta sitä esiintyy aivan arkisissakin tilanteissa ja rakenteissa.

Yhdenvertaisuus on perusoikeus ja ihmisoikeus.

Kaikenlainen rasismi ja syrjintä on Suomessa yhdenvertaisuuslainsäädännön nojalla kielletty. Yhdenvertaisuus on perusoikeus ja ihmisoikeus. Syrjinnän kielto koskee myös työpaikkoja, mutta sen kitkeminen arkisista asenteista onkin ihan toinen juttu.

Diakonia-ammattikorkeakoulun palkittu #työnimi-kampanja teki näkyväksi työelämässä romaneihin kohdistuvan syrjinnän. Joukko ansioituneita julkisuuden henkilöitä haki avoinna olevia työpaikkoja omalla ansioluettelollaan, mutta vaihtaen etu- ja sukunimensä tyypilliseksi romaninimeksi. Työntekijää tarvitsevien työpaikkojen vastaanotto oli tyrmäävä, jopa kylmäävä.

Usein arjen syrjinnässä ei ole kyse tietoisesta käytöksestä, vaan kulttuuriimme rakennetuista oletuksista, joiden vankeina olemme. Näitä tiedostamattomia oletuksia #blacklivesmatter -kampanjakin pyrkii ravistelemaan. Suomessa vallalla olevasta rakenteellisesta rasismista kertoo se, että tutkimustietoa esimerkiksi romanien työelämässä kokemasta syrjinnästä on ylipäätään hyvin vähän. Romanien työelämäkokemus ei tunnu kiinnostavan yhteiskuntaamme, ainakin se kiinnostaa paljon vähemmän kuin valkoihoisten kantasuomalaisten työelämäkokemus, jota tutkitaan laajasti eri tahoilla.

Työelämässä voidaan ehkäistä ja kitkeä syrjintää monin tavoin. Ammattiliitoilla on tässä keskeinen rooli, mutta myös yksittäiset työntekijät voivat vaikuttaa oman työpaikkansa yhdenvertaisuuteen.

Arvioiden mukaan 40-60 prosenttia Suomen työikäisistä romaneista on työttöminä, ja jopa korkeakoulututkinnon suorittaneilla romaneilla on suuria vaikeuksia päästä työelämään. Vastaavat kokemukset ovat yleisiä myös maahanmuuttajataustaisilla suomalaisilla. Tiedämme, että maahanmuuttajataustaisten miesten työllisyysaste on Suomessa hieman kantasuomalaisia alhaisempi (70 %) ja maahanmuuttajataustaisten naisten työllisyysaste merkittävästi alhaisempi (55 %). Tutkitusti myös osatyökykyisten pääsy työelämään on todella vaikea, vaikka motivaatio ja osaaminen olisivat kohdallaan.

Työelämässä voidaan ehkäistä ja kitkeä syrjintää monin tavoin. Ammattiliitoilla on tässä keskeinen rooli, mutta myös yksittäiset työntekijät voivat vaikuttaa oman työpaikkansa yhdenvertaisuuteen. Lainsäädäntö velvoittaa työnantajia edistämään yhdenvertaisuutta riippumatta työpaikan koosta, toimialasta tai toimintaympäristöstä. Vähintään 30 henkilöä työllistävien työpaikkojen tulee tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma, mutta monilla työpaikoilla se on tekemättä. Henkilöstöllä on mahdollisuus tuoda tämä epäkohta esiin.

Syrjinnän kitkeminen alkaa katsomalla ympärilleen, kysymällä, kartoittamalla ja keskustelemalla asiasta. On hyvä pohtia esimerkiksi näitä kysymyksiä: Keitä minun työyhteisössäni on töissä? Keitä meille rekrytoidaan? Mikä on meillä työskentelevien ihmisten kokemus syrjinnästä tai syrjivistä rakenteista? Miksi toimimme niin kuin toimimme? On tärkeä huomioida, että työyhteisö ei välttämättä ole syrjintävapaa, vaikka et itse olisi kohdannut syrjintää. Esimerkiksi rekrytointi voi olla syrjivää ja poissulkevaa tiedostamatta. Tästä syystä nimettömän rekrytoinnin soisi yleistyvän suomalaisessa yhteiskunnassa. Hyvänä esimerkkinä toimivat monet suuret työnantajat, kuten Helsingin, Espoon ja Vantaan kaupungit sekä S-ryhmä. Nimettömässä rekrytoinnissa hakijoita arvioidaan osaamisen perusteella. Nimi, ikä, sukupuoli ja syntymäpaikka piilotetaan valintoja tehtäessä.

“…nimettömän rekrytoinnin soisi yleistyvän suomalaisessa yhteiskunnassa.”

Suomessa on kipeä tarve lisätä työllisten määrää, koska Suomi ikääntyy ja syntyvyys vähenee. Työikäisten määrä Suomessa vähenee 75 000 henkilöllä vuoteen 2030 mennessä. Syrjinnällä ja syrjivillä rakenteilla on merkitystä, kun pohdimme Suomen työllisyysastetta tulevaisuudessa.

Suomen hallitus linjasi tiistaina julkaistussa lisätalousarviossaan, että tarvitsemme Suomeen tällä hallituskaudella yli 60 000 uutta työllistä. Hallituksen työllisyystavoitetta pidettiin vaikeana saavuttaa jo ennen koronakriisiä, mutta koronan myötä monet ekonomistit ovat pitäneet sen saavuttamista tämän hallituskauden aikana lähes mahdottomana. Vielä ei ole juurikaan keskusteltu siitä, miten käy, jos työllisyystavoitetta ei saavuteta ja jos osa ihmisistä jää työelämän ulkopuolelle pysyvästi tai alle oman potentiaalinsa? Silloin käymme myös avointa keskustelua siitä, onko meillä varaa vallitseviin kulttuurisiin oletuksiin ja ennakkoluuloihin.

Taina Vallander
Kirjoittaja on STTK:n yhteiskuntavaikuttamisesta vastaava johtaja.