Palkitsemisen tulee koskea koko henkilöstöä


Tasa-arvoinen palkkaus

STTK laski tänä vuonna kolmannen kerran, kuinka monta päivää keskipalkkaisen työntekijän on tehtävä töitä ansaitakseen pörssiyhtiön johtajan yhden päivän palkan. Viime vuonna päiviä tarvittiin 33, tänä vuonna 34. Se tarkoittaa sitä, että pörssiyhtiöiden johtajien palkat ja palkkiot ovat nousseet nopeammin kuin tavallisen palkansaajan. Tämä ei ole uutta, vaan lähinnä jatkumoa useiden vuosien kehitykselle.

Palkka-erot kasvaneet jatkuvasti suhdanteista riippumatta

Palkka-erot suorittavan portaan ja ylimmän johdon välillä ovatkin kasvaneet jatkuvasti suhdanteista riippumatta. Nyt yritysten ylin johto saa noin 40 kertaisen korvauksen työstään verrattuna tavalliseen palkansaajaan. Tämä ei tunnu oikeudenmukaiselta palkansaajan näkökulmasta, joka on viime vuosina joutunut lisäämään työaikaansa tyytymään hyvin pieniin palkankorotuksiin ja lisäämään työaikaansa kikyn seurauksena.

Suomessa ylimmän johdon palkitsemisesta päättää yhtiön hallitus, jolle palkitsemiskonsultti on tehnyt palkitsemisjärjestelmästä ehdotuksen. Yhtiön hallitus, jossa usein istuu muiden yritysten johtajia, tekee palkitsemisjärjestelmästä päätöksen. Johdon palkitsemisjärjestelmät ovat tuontitavaraa Yhdysvalloista, jotka yritysten kansainvälistymisen ja omistuksen laajenemisen myötä tulivat Suomeen 1990-luvulla.

Nämä yritysten ylintä johtoa palkitsevat järjestelmät sopivat heikosti pohjoismaiseen yhteiskuntaan, jossa palkka- ja tuloerot halutaan pitää kohtuullisina. Mikäli yritysten johdon palkitsemisesta päätettäisiin yhtiökokouksissa, niin palkitsemisen linja olisi varmasti nykyistä tiukempi. Osakkeenomistajat vaatisivat enemmän perusteluita, avoimuutta ja läpinäkyvyyttä johdon palkitsemiseen.

Osakkeenomistajien oikeuksia vahvistava EU-direktiivi on tulossa Suomessakin täytäntöönpanoon tänä vuonna. Direktiivin taustalla on se, että EU haluaa välttää uuden finanssikriisiin syntymisen. Finanssikriisin taustalla olivat osittain ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmät, jotka kannustivat liialliseen riskinottoon finanssialalla. EU haluaa suitsia yritysjohdon riskinottoa vahvistamalla osakkeenomistajien asemaa suhteessa yritysten johtoon.

Suomi ei ole kuitenkaan ottamassa direktiiviä käyttöön sitovana, vaan neuvoa-antavana. Yhtiön hallitus voi jatkossakin päättää ylimmän johdon palkitsemisesta, vaikka yhtiökokouksen enemmistö vastustaisi palkitsemisen perusteita. Suomessa ei olla vieläkään valmiita avoimuuteen ja läpinäkyvyyteen yritysjohdon palkitsemisen suhteen, vaan tehdään vain välttämätön minkä direktiivi määrää.

Yrityksen hyvästä menestyksestä tulee palkita koko henkilöstö

Yrityksen hyvästä menestyksestä tulee palkita koko henkilöstö. Kenenkään työpanos yksin ei ole ratkaiseva vaan menestyksen takana on koko henkilöstö. Henkilöstön palkitsemiseen täytyy olla työpaikalla toimivat tulospalkkio- ja henkilöstörahastojärjestelmät. Yritysjohdon palkitseminen on paikallaan silloin, kun se omilla toimillaan johtaa yrityksen sellaiseen menestykseen, joka on alalla poikkeuksellista. Yritysjohdon palkitseminen ei voi olla automaatti, joka palkitsee silloinkin, kun tulokset perustuvat tilapäisiin tekijöihin, kuten yrityksen osien myyntiin tai saneeraukseen.

Yritysten yhteiskuntavastuun vaatimukset kasvavat tulevaisuudessa. Yritys- ja yhteiskuntavastuu kuuluvat hyvään johtamiseen. Yritysjohdon palkitsemisessa nämä tavoitteet näkyvät toistaiseksi vain vähän. Järjestelmät palkitsevat tavallisesti lyhyen aikavälin taloudellisesta tuloksesta pitkän aikavälin vastuullisen toiminnan kustannuksella. Yritysjohdon kannustimia tulisikin muuttaa pitkän aikavälin kestävän toiminnan, yhteiskuntavastuun ja kestävästä kehityksestä huolehtimisen suuntaan. Konkreettisia mittareita voisivat olla vaikkapa henkilöstön pysyvyys ja hyvinvointi, asiakkaiden tyytyväisyys, innovaatioiden määrän kasvu, työntekijöiden lisäys ja verojen maksu.

Seppo Nevalainen, STTK:n ekonomisti