Vaikka henkilöstön edustus yrityksen hallituksessa on järjestettävä yli 150 henkilöä työllistävissä yrityksissä, henkilöstön hallintoedustus toteutuu harvoin. Lisäksi se järjestetään usein yrityksen näennäiseen hallintoelimeen kuten laajennettuun johtoryhmään vailla todellisia vaikutusmahdollisuuksia. Hallintoedustusta on vahvistettava laskemalla huomattavasti henkilörajaa, lisäämällä valvontaa ja sanktioita sekä toteuttamalla hallintoedustus mieluiten yrityksen hallituksessa.
Teollisuuden palkansaajien kyselytutkimuksen pohjalta Insinööriliiton lakimies Maria Jauhiainen kirjoitti selvityksen ”Vahvempaa osallisuutta: Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa”. Huolestuttavaa on, että kyselyn perusteella vain puolet (50 %) kertoi, että henkilöstön hallintoedustusjärjestelmä on toteutettu, vaikka se on lakisääteistä vähintään 150 henkilöä työllistävissä yrityksissä.
Työntekijöiden vaikutusvalta jää näennäiseksi
Selvityksestä käy ilmi, että hallintoedustuksen järjestäminenkin on hyvin haasteellista. Suomessa hallintoedustuksen toimielin määrittyy neuvotteluiden perusteella, mutta selkeää neuvotteluprosessia ei ole ja viime kädessä sijoituksesta päättää yritys. Kyselyn perusteella neuvotteluprosessi hallintoedustuksen perustamiseksi saakin surkean arvion: peräti kaksi kolmesta (66 %) antaa arvosanaksi alimman 1 tai 2 viisiportaisella asteikolla.
Hallintoedustusta varten päädytään liian usein perustamaan uusi hallintoelin, jolla ei ole todellista päätösvaltaa. Hallintoedustus on esimerkiksi sijoitettu lähes joka neljännessä tapauksessa (23 %) laajennettuun johtoryhmään, missä lähinnä tiedotetaan jo tehdyistä päätöksistä.
Huolestuttavaa on, että osassa yrityksiä lain tuntemus on puutteellista ja hallintoedustusta pyritään järjestämään kevyillä, jopa lainvastaisilla ratkaisuilla. Ratkaisun tähän on oltava se, että lain noudattamisen valvontaa lisätään ja sanktioita työnantajille tiukennetaan merkittävästi.
Ei olekaan ihme, että peräti neljä viidestä (79 %) hallintoedustajasta vastaa, että heillä on vain vähän tai ei lainkaan vaikutusvaltaa. Selkeintä olisi Suomessakin määritellä Ruotsin esimerkin mukaisesti hallintoedustus yrityksen hallitukseen, jolloin koko neuvotteluprosessi selkeytyisi.
Pohjoismaista mallia Suomeen
Muissa Pohjoismaissa hallintoedustus on oltava jo 25–35 henkilöä työllistävissä yrityksissä. Tähän verrattuna Suomessa edellytetty vähintään 150 henkilön raja on kohtuuttoman korkea. Hallintoedustuksen henkilöstörajaa olisi huomattavasti laskettava Suomessa, jotta pääsisimme Pohjoismaiselle tasolle. Tämä ruokkisi luottamuksen ilmapiiriä selkeästi nykyistä pienemmissä yrityksissä.
Esimerkiksi Ruotsissa on lakkoja vähemmän kuin Suomessa, mikä johtuu todennäköisesti paremmasta työnantajien ja työntekijöiden keskinäisestä luottamuksesta. Luottamus Ruotsissa on saavutettu muun muassa edellyttämällä hallintoedustusta jo 25 henkilöä työllistäviltä yrityksiltä ja hallintoedustus on toteutettava yrityksen hallitukseen.
STTK:n aiemmin tilaama selvitys SOSTEn pääekonomistilta Otto Kyyröseltä paljastaa, että henkilöstön hallintoedustuksen vahvistamisella on myönteisiä taloudellisia vaikutuksia. Tutkimuskirjallisuuden mukaan hallintoedustus voi vauhdittaa investointeja, tuottavuutta ja talouskasvua. Se myös tukee palkkakehitystä ja työllisyyttä. Hallintoedustuksen vahvistaminen voi sitouttaa työntekijöitä ja vähentää vapaaehtoisia irtisanoutumisia. Hallintoedustus voi myös parantaa yrityksen rahoituksellista vakautta ja lisätä ulkopuolisen rahoituksen saatavuutta.
Jos henkilöstön edustuksella yrityksen hallinnossa on myönteisiä taloudellisia vaikutuksia ja se ruokkii tehokkaasti luottamusta, on vaikea nähdä syitä, miksi Suomessa henkilöstön hallintoedustusta ei vahvistettaisi merkittävästi.
Patrizio Lainà
Kirjoittaja on STTK:n pääekonomisti.