Työelämän turvaa on tasapainotettava

Ehdotuksemme työelämän turvan tasapainottamiseksi:

Työntekijän asemaa irtisanomistilanteissa on vahvistettava

Henkilöön liittyvää irtisanomista on helpotettu muun muassa poistamalla painavan syyn vaatimus ja heikentämällä irtisanomisperusteen kokonaisharkintaa. Jatkossa lainsäädäntöä on kehitettävä niin, että työntekijän turva irtisanomistilanteissa paranee.

Etätyötä koskevaa sääntelyä on kehitettävä ja tapaturmasuojaa parannettava

Etätyön ominaispiirteet on tunnistettava työlainsäädännössä aikaisempaa paremmin. Se edellyttää poikkihallinnollista selvitystä, jonka tavoitteena on kartoittaa etätyötä laajemmin ja selvittää mahdollisia lainsäädännön kehittämistarpeita.

Yhteistoimintaa on vahvistettava

Yhteistoimintalain soveltamisrajaa nostettiin vuonna 2025 koskemaan vähintään 50 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Aiemmin soveltamisraja koski vähintään 20 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Muutoksen myötä 20–49 työntekijää työllistäviltä yrityksiltä edellytetään muutosneuvotteluja vain tietyissä tilanteissa ja vuoropuhelun vaatimuksia kevennettiin. Soveltamisrajan nostaminen monimutkaisti sääntelyä sekä heikensi työntekijöiden oikeuksia ja mahdollisuutta vaikuttaa työpaikkansa muutoksiin. Soveltamisalaraja on palautettava 20 työntekijään.

Teknologisen murroksen edetessä tekoälyn käyttö yleistyy ja sen vaikutukset työyhteisöihin voivat olla merkittäviä. Tekoälyn käyttö on lisättävä yhteistoimintalain neuvotteluvelvoitteiden piiriin henkilöstön tiedottamiseksi tekoälyn käytöstä ja siihen liittyvistä säännöistä. Näin varmistetaan tekoälyn oikeudenmukainen ja turvallinen käyttö. Samalla henkilöstön näkökulmat, yksityisyyden suoja ja työelämän eettiset periaatteet otetaan huomioon työpaikoilla riittävällä tavalla.

Virheellisen palkanmaksun seuraamuksia on kiristettävä

Palkanmaksun viiveet ja maksuvirheet ovat lisääntyneet.  Väärin maksetut palkat aiheuttavat työntekijöille monenlaisia ongelmia. Tyypillisiä väärin maksettuja palkan eriä ovat muun muassa arkipyhäkorvaus, sairaus- ja vuosilomapalkan lisät, ylityökorvaukset ja vuosiloma-ajan palkka.

Palkanmaksuvelvoite on työnantajan päävelvoite työsuhteessa ja työnantaja vastaa palkanlaskennan oikeellisuudesta ja maksatuksen järjestämisestä. Palkanmaksun virheiden seuraamuksia on tehostettava.

Työsuhteen ja yrittäjyyden rajanvetoa on täsmennettävä

Työperäisessä hyväksikäytössä on tyypillistä, että työntekosuhde on työlainsäädännön soveltamisen ja siitä seuraavien velvoitteiden kiertämiseksi määritelty muuksi kuin työsuhteeksi. Tyypillisesti suhde on jonkinlainen kumppanuus-, kevytyrittäjyys- tai toimeksiantosuhde. Velvoitteiden kiertämisen estämiseksi työsuhteen ja yrittäjyyden rajaa on täsmennettävä ja työntekosuhteen oikeudellisen luonteen selvittämisen keinoja parannettava.

Alustatyön algoritmijohtamista ja tietosuojaa koskeva sääntely on laajennettava koskemaan kaikkia työsuhteisia

Digitaalisten järjestelmien ja algoritmien rooli työn organisoinnissa, johtamisessa ja arvioinnissa kasvaa nopeasti yhä useammalla toimialalla. Algoritmijohtaminen vaikuttaa työn sisältöön, työtahtiin, ansaintaan ja jopa työsuhteen ehtoihin, mutta työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja tiedonsaanti järjestelmien toiminnasta ovat usein rajallisia. Alustatyödirektiivin algoritmijohtamista koskevaa sääntelyä sovelletaan vain alustatyöhön. Vastaavia teknologioita ja valvontakäytäntöjä käytetään kuitenkin laajasti myös alustatyön ulkopuolella. Työntekijöiden oikeuksien, läpinäkyvyyden ja tietosuojan varmistaminen edellyttää sääntelyn ulottamista kaikkiin työsuhteisiin.

Osa-aikatyöntekijän asemaa on vahvistettava

Työsopimuslain vaihtelevan työajan sääntelyllä pyritään suojaamaan osa-aikaisen työntekijän asemaa ja parantamaan työsuhteen ennakoitavuutta. Lainsäädännön tavoitteena on estää nollatuntisopimusten väärinkäyttö ja varmistaa, että työaika vastaa todellista työvoiman tarvetta. Kiinteät osa-aikatyösopimukset jäävät kuitenkin lainsäädännön ulkopuolelle, mikä asettaa osa-aikaiset työntekijät eriarvoiseen asemaan ja heikentää työelämän ennakoitavuutta. Työntekijöiden yhdenvertaisen suojan varmistamiseksi sääntelyä on päivitettävä vastaamaan työn todellisuutta.

Työsuojeluviranomaisen resurssien riittävyys on varmistettava

Työelämän murros, lainsäädäntömuutokset ja lisääntyneet työmarkkinoiden ongelmatilanteet ovat lisänneet työsuojeluviranomaisten tehtäviä merkittävästi. Samalla työsuojeluviranomaisten resursseja on vähennetty. Esimerkiksi yt-asiamiehen toimiston lakkauttaminen vähentää yhteistoiminnan järjestämiseen liittyviä neuvontapalveluja ja valvontaa. Kun työmäärä kasvaa ja toimintaympäristö monimutkaistuu, viranomaisvalvonnan riittävyys on keskeinen edellytys turvalliselle, lainmukaiselle ja oikeudenmukaiselle työelämälle. Valvonnan uskottavuus ja ennaltaehkäisevä vaikutus edellyttävät, että resursointi vastaa todellista tarvetta.

Väkivallan ja häirinnän uhkaa työssä on ennaltaehkäistävä ja uhrien oikeusturvaa kehitettävä

Sosiaali- ja terveysalan työntekijät kohtaavat työssään merkittävää väkivaltaa ja sen uhkaa, mikä heikentää työturvallisuutta ja työhyvinvointia sekä alan veto- ja pitovoimaa. Nykyinen lainsäädäntö ei tarjoa sote-henkilöstölle riittävää tai yhdenvertaista suojaa verrattuna virkamiehiin, vaikka työtehtävät altistavat heidät fyysiselle ja henkiselle väkivallalle toistuvasti. Työntekijöiden turvallisuuden varmistamiseksi lainsäädäntöä on päivitettävä vastaamaan työn todellisiin riskeihin.

Tasa-arvolaki ja työturvallisuuslaki kieltävät seksuaalisen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun työelämässä. Lainsäädäntö painottuu kuitenkin työnantajan velvollisuuksiin puuttua tilanteisiin, eikä uhrin oikeussuoja ole kaikilta osin riittävän vahva tai selkeä. Häirinnän kohteeksi joutuminen voi aiheuttaa vakavaa ja pitkäkestoista haittaa terveydelle, työkyvylle ja urakehitykselle, eikä nykyinen lainsäädäntö tarjoa uhreille riittäviä keinoja saada oikeutta tai korvausta.

Rikosvahinkolain mukaisissa valtion maksamissa korvauksissa sovelletaan omavastuuosuutta, joka koskee myös työssä koetusta väkivallasta aiheutuneita henkilövahinkoja ja kärsimystä. Omavastuu voi johtaa kohtuuttomaan tilanteeseen, jossa väkivaltaa työssään kokenut työntekijä joutuu itse vastaamaan osasta vahingosta. Omavastuuosuus on poistettava tapauksissa, joissa vahinko on aiheutunut työssä koetusta väkivallasta.

Haitallista psykososiaalista kuormitusta on torjuttava tehokkaammin

Haitallinen psykososiaalinen kuormitus on merkittävä työelämän terveydellinen riski, joka heijastuu työntekijöiden jaksamiseen, mielenterveyteen ja työkykyyn. Liiallinen työtaakka, epäselvät vaatimukset, jatkuvat muutokset ja puutteellinen tuki kuormittavat erityisesti asiantuntija- ja hoitotyötä tekeviä. Vaikka ilmiö on laajasti tunnistettu, lainsäädännöstä puuttuvat yhä riittävän velvoittavat ja konkreettiset keinot haitallisen kuormituksen ehkäisemiseksi. Työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden turvaaminen edellyttää, että psykososiaalisiin kuormitustekijöihin puututaan sääntelyn tasolla.