YT-laki uudistettava rohkeasti


yhteistoimintalaki

Työ- ja elinkeinoministeriössä valmistellaan parhaillaan kolmikantaisessa työryhmässä yhteistoimintalainsäädännön uudistusta.

Rinteen hallitusohjelman mukaisesti yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan rakenteellisesti ja sisällöllisesti työnantajan ja henkilöstön välisen luottamuksen parantamiseksi. Yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yt-menettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Siirretään hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset yhteistoimintalakiin. Arvioidaan nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pk-yritysten toiminnan erityispiirteet.”

STTK pitää lain rakenteellista ja sisällöllistä uudistamista erittäin tarpeellisena. Nykyinen yt-laki toimii käytännössä lähinnä irtisanomislakina, eikä näin ollen toimi lain tarkoituksen mukaisesti. Työpaikoilla harjoitetaan ”yhteistoimintaa” valitettavan usein vain irtisanomistilanteissa. Tällöin ikävä tilanne työpaikalla on jo käsillä, ja yhteistoiminnan tarkoituksen ja hyötyjen saavuttamiseksi ollaan pahasti myöhässä.

Kun toimivaa vuoropuhelua, jatkuvaa tiedonsaantia ja luottamusta ei ole työpaikalla ennakolta rakennettu kohtaamaan ikäviä tilanteita, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ovat olemattomat. Nopeat ja yllättävät, mutta inhimilliset henkilöstön reaktiot työpaikoilla näissä tilanteissa osoittavat tiedonsaannin ja luottamuksen puutteellisuuden sekä yhteistoiminnan toimimattomuuden.

Lakiesityksen toivotaan selkeyttävän asiaa

STTK pitää tärkeänä, että nykyinen yt-laki jaetaan kahdeksi uudeksi laiksi. Vähentämismenettelyjä koskeva prosessi tulee säännellä omassa laissa ja muilta osin on säädettävä uusi laki työpaikan toiminnan kehittämisestä. Näin vähentämismenettelyjä koskeva prosessi olisi selkeästi oma kokonaisuutensa ja uusi kehittämislaki painottuisi työpaikan toiminnan ja henkilöstön kehittämiseen, eli jatkuvaan yhteistoimintaan. Tämä yksinkertaistaisi ja selkiyttäisi nykylain monimutkaista rakennetta.

Vähentämismenettelyjä koskevien prosessien tarkka sääntely on työntekijöiden oikeusturvan kannalta jatkossakin tärkeää. Sen sijaan kehittämislaissa voisi olla enemmän mahdollisuuksia tarkastella menettelytapoja samalla, kun varmistettaisiin parempi tiedonsaanti, henkilöstön tasaveroinen aloiteoikeus ja vaikuttamismahdollisuudet, osaamistarpeiden ennakointi ja työhyvinvoinnin edistäminen.

Työelämän jatkuvasti muuttuessa ja teknologian kehittyessä kiihtyvään tahtiin jatkuvan yhteistoiminnan ja vuoropuhelun merkitys työpaikoilla kasvaa. Jatkuvat muutokset edellyttävät ennakointia ja avoimemmin jaettua tietoa työpaikan tilanteesta ja näkymistä.

Pelkkä asennemuutos ei vie yhteistoimintaa työpaikoilla eteenpäin. Tarvitaan toimiva laki, joka kannustaa ja riittävällä tavalla velvoittaa ennakoivaan ja jatkuvaan vuoropuheluun sekä toiminnan kehittämiseen. Tällä olisi myönteinen vaikutus tuottavuuden kasvuun ja yritysten menestymiseen. Toimivalla ja jatkuvalla yhteistoiminnalla rakennetaan myös luottamusta, jota tarvitaan siihen, että paikallinen sopiminen voisi edetä myös käytännössä.

Katarina Murto, johtaja, STTK

***

Yt-laki uudistettava irtisanomislaista työntekijöiden asemaa vahvistavaksi