Lausunto naisten urakehityksen haasteista listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävissä ja sukupuolten tasa-arvoisesta edustuksesta pörssiyhtiöiden hallituksissa

STTK:n lausunto oikeusministeriölle

Hankkeessa selvitettiin syitä, jotka vaikuttavat naisten valitsemiseen, edistävät tai estävät naisten rekrytointia listayhtiöiden hallituksiin ja johtotehtäviin sekä sitä, mitä tulisi tehdä sukupuolten välisen tasapuolisen edustuksen edistämiseksi.

STTK:n keskeiset viestit tiivistetysti:

  • Selvityksen suosituksista uuden direktiivin viivytyksetön toimeenpano on tärkein keino tasa- arvon edistämiseksi teemaan liittyen
  • Erityisesti rekrytointiprosesseilla on tasa-arvon kannalta suuri merkitys
  • Tasa-arvoon tulee kiinnittää huomiota organisaation kaikilla tasoilla, jotta se edistyy yritysten hallitus- ja johtoryhmätehtävissä.

Kommentit selvityksen kysymyksenasetteluun ja tiedonkeruun menetelmiin

Selvityksessä todetaan, että hankkeen tarkoituksena on tukea Suomen hallituksen tavoitetta sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi listayhtiöiden hallituksissa. Hankkeen tarkoitukseen peilattuna STTK pitää selvityksen kysymyksenasettelua ja tiedonkeruun menetelmiä kohtalaisen onnistuneena. STTK olisi kuitenkin pitänyt toivottavana, että kysymyksenasettelussa ja tiedonkeruussa olisi näkynyt enemmän rakenteellisiin seikkoihin kohdistuva näkökulma yksilöihin keskittyvän näkökulman ohella.

Kommentit selvityksessä huomioon otettuun aiempaan tutkimukseen

Selvityksessä listatut osatekijät ovat relevantteja teemoja selvityksen aiheen kannalta. STTK olisi kuitenkin pitänyt eri teemojen laajempaa katsausta toivottavana. STTK kiinnittää huomiota siihen, että mukana ei ole sellaisen tutkimuksen laajaa käsittelyä, joka liittyy naisiin kohdistuvaan häirintään tai syrjintään työelämässä. Nämä ovat tekijöitä, joilla voi olla negatiivisia vaikutuksia sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseen listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävissä.

Kommentit selvityksessä tarkasteltujen vertailumaiden valintaan ja käytäntöihin (esim. olisiko Suomessa hyvä ottaa mallia jonkin vertailuvaltion sääntelystä ja/tai käytännöistä)

Lainsäädännölliset sukupuolikiintiöt nostavat naisjäsenten määrää hallituksissa. Suomeen verrattuna naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa on suurempi EU- ja ETA-maiden osalta Ranskassa, Italiassa, Belgiassa, Ruotsissa, Alankomaissa, Saksassa, Islannissa ja Norjassa. Näistä ainoastaan Ruotsissa ei ole sukupuolikiintiöihin liittyviä sitovia määräyksiä tai säännöksiä. On hyvä kiinnittää huomiota siihen, että esimerkiksi Norjassa kiintiöiden käyttöönotto ei ole vaikuttanut negatiivisesti yritysten arvoon. Norja on maa, joka on asettanut sukupuolikiintiöt listayhtiöiden hallituksille ensimmäisenä maailmassa. Suhteessa Suomeen etenkin Norjan malli olisi tarkemman selvityksen arvoinen. Lisäksi jatkossa olisi syytä selvittää tarkemmin myös niiden maiden käytäntöjä, joissa on Suomea suurempi osuus naisia pörssiyhtiöiden hallituksissa.

Arviot/kommentit selvityksen tuloksista

Tasa-arvo-ongelmat ovat syiltään moninaisia. Selvityksen mukaan käsitykset siitä, mitkä tekijät edistäisivät naisten valitsemista listayhtiöiden hallituksiin, eroavat sukupuolen mukaan. Naisten näkemyksen mukaan toimintaympäristöön liittyvät tekijät kuten naisten ja miesten verkostoituminen sekä rekrytointiprosessiin sisältyvät tasa-arvotavoitteet ovat tärkeimpiä tekijöitä. Puolestaan miehet korostavat naiskandidaatin ominaisuuksiin liittyviä tekijöitä, kuten kansainvälistymistä, koulutusta ja kokemusta liiketoimintojen johtamisesta. Tämä eroavaisuus on mielenkiintoinen – vaikkakaan ei välttämättä yllättävä havainto.

Toimintaympäristö

Keskeinen toimintaympäristöön liittyvä uraeste on perhevapaiden epätasainen jakautuminen. Jälkikasvusta vastuun kantaminen vaikuttaa naisten urakehitykseen ja johtaa siihen, että naiset ottavat merkittävässä määrin perinteisen roolin kodin ja perheen pääasiallisena huolehtijana. Lisäksi huomionarvoista on mainita, että selvityksestä jää toteamatta se tosiasia, että naisten lisäksi myös miehet tekevät tietosia, perinteisen roolin mukaisia valintoja, joilla on vaikutusta heidän urakehitykseensä. Naisten ollessa kotona, miehet ovat tärkeässä urakehityksen vaiheessa työnantajan käytettävissä työpaikoilla, vaihtamassa työpaikkaa ja tehtäviä, hankkimassa kokemusta, verkostoitumassa ja menossa eteenpäin urallaan. Tätä urakehityksen loikkaa on vaikea ottaa kiinni myöhemmin. Lisäksi raskauteen, perhevapaisiin ja työhön paluuseen liittyy paljon työelämän syrjintää, jota selvityksessä ei ole otettu huomioon asian vaatimassa laajuudessa. Samoin naisiin työelämässä kohdistuva häirintä ei ole mukana hankkeen selvityksessä.
Sukupuolinormeihin liittyvät odotukset ja stereotypiat ohjaavat lasten kasvua paitsi varhaiskasvatuksessa ja kouluissa myös perheissä ja koko yhteiskunnassa. Poikiin liitetään odotuksia johtajuudesta heidän sukupuolensa takia jo pienestä pitäen eri tavalla kuin tyttöihin. Myös näillä seikoilla on merkitystä esimerkiksi urakehityksen ja vertikaalisen segregaation kannalta.

Yrityksen piirteet

Yrityksen piirteet vaikuttavat muun muassa siten, että naiset, jotka työskentelevät ainoina naisina alallaan kohtaavat erityisiä haasteita. Naiset törmäävät miesenemmistöisillä aloilla muita useammin vähättelyyn ja syrjintään sekä esteisiin palkkauksessa ja uralla etenemisessä. Tässä yhteydessä on syytä kiinnittää huomiota siihen, että Suomessa työalat ovat erittäin segregoituneita.
STTK kiinnittää huomiota siihen, että sukupuolten tasa-arvoon, samapalkkaisuusperiaatteen toteutumiseen ja segregaation purkuun pitää kiinnittää huomiota kaikilla organisaatioiden tasoilla. Tasa-arvon edistäminen edellyttää konkreettisia toimia yritysten toiminnan eri osa-alueilla. Yritystä on johdettava tasa-arvo- ja sukupuolitietoisesti kautta linjan, jotta monimuotoisuuden hyödyt saadaan lunastettua.

Rekrytointiprosessi

Rekrytointiprosessi on keskeinen tekijä naisten hallituspaikkojen määrän edistämisessä. Tutkimusten mukaan naiset eivät häviä miehille koulutuksessa ja työkokemuksessa, mutta tulevat silti harvemmin valituiksi. Tiedetään myös, että valitsijoilla on yleensä taipumusta valita tehtäviin kaltaisiaan. Siksi nimitystoimikuntien ja -valiokuntien kokoonpanoon on kiinnitettävä nykyistä enemmän huomiota.
Tältä osin myös tietoisuuden lisääminen on merkittävässä asemassa asenteiden ja käytänteiden muuttamisessa.

Yksilöön liittyvät tekijät

Yksilöön liittyvät tekijät ovat usein vaikeasti erotettavissa yhteiskunnallisista tekijöistä ja niistä rakenteista, joissa ihmiset toimivat ja tekevät valintoja. Näin ollen ei tule tyytyä stereotyyppisiin olettamuksiin vaan pyrkiä kyseenalaistamaan ja muuttamaan toimintatapoja sekä rakenteita aktiivisesti.

Arviot/kommentit suosituksiin

Hankkeen tulosten perusteella annetuista suosituksista STTK pitää tärkeimpänä sitä, että direktiivi saatetaan viivytyksettä osaksi kansallista lainsäädäntöä. Lisäksi valtion tulee jakaa tietoa systemaattisesti hoidetun rekrytointiprosessin eduista yritykselle. On tärkeää, että kaikki yritykset – eli myös ne, jotka eivät lukeudu direktiivin soveltamisalaan – tarkastavat käytäntöjään rekrytointiprosesseissa.

Yleiset kommentit/ehdotukset direktiivin täytäntöönpanoon liittyen

STTK pitää direktiiviä tarpeellisena ja oikeasuuntaisena. STTK:n näkemyksen mukaan direktiivi tulee saattaa viivytyksettä osaksi kansallista lainsäädäntöä. Direktiivin täytäntöönpanon avulla on mahdollisuus kasvattaa naisten osuutta suomalaisten pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa.
Direktiivin myötä pörssiyhtiöiden tulee myös raportoida hallintoelinten jäsenten sukupuolijakaumasta. STTK pitää tätä avoimuuden lisäämistä kannatettavana ja tärkeänä asiana tietoisuuden lisäämisen kannalta.

STTK ei kannata sellaisten optioiden käyttöä, joilla heikennetään direktiivin velvoitteita tai velvoittavuutta.

Kommentit/arviot direktiivin rekrytointiprosessia koskevien säännösten täytäntöönpanosta

Kuten muistiossa on todettu, osakeyhtiö- ja osuuskuntalaissa ei ole tarkempaa sääntelyä hallituksen jäsenten valintamenettelystä eikä hallituksen jäsenten yleistä kelpoisuutta pidemmälle meneviä

vaatimuksia hallituksen kokoonpanolle. Arvopaperimarkkinayhdistyksen hallintokoodi on suositus eli sillä ei ole direktiivin edellyttämää velvoittavuutta. Näin ollen rekrytointiprosessia koskevat säännökset tulee toimeenpanna Suomessa kansalliseen lainsäädäntöön. STTK:n näkemyksen mukaan nykyiset yhtiö- ja osuuskuntalain (tai muut asiaan liitännäiset) säännökset eivät vastaa direktiivin vaatimuksia.

Kommentit/arviot direktiivissä edellytetyistä säännösten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista

Myös seuraamuksia koskevat säännökset tulee toimeenpanna Suomessa kansalliseen lainsäädäntöön siten, että säännösten rikkomisesta aiheutuvat seuraamukset ovat direktiivin mukaisesti tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia.

Tietoisuuden tason nostaminen systemaattisesti hoidetun rekrytointiprosessin eduista yritykselle

STTK pitää tietoisuuden lisäämistä erittäin tärkeänä keinona tasa-arvon edistämisessä.

Selvityshankkeessa saatujen tulosten yksityiskohtaisempi selvittäminen ja käytännön vaihtoehtojen arvioiminen jatkohankkeella

STTK pitää selvityshanketta hyvänä pohjatyönä listayhtiöiden hallitusten monimuotoisuuteen vaikuttamista tekijöistä ja kannattaa jatkohanketta yksityiskohtaisempien tietojen saamiseksi. STTK:n näkemyksen mukaan jatkohankkeessa tulisi keskittyä entistä enemmän rakenteellisiin ja yhteiskunnallisiin seikkoihin tasa-arvon edistämisen esteinä. Nyt selvityksessä ei esimerkiksi käsitelty naisiin kohdistuvaa syrjintää tai häirintää asian vaatimalla tarkkuudella. Jatkoselvityksessä tulisi myös keskittyä tarkemmin niihin maaesimerkkeihin, joissa naisten osuus listayhtiöiden hallituksissa on suurempi kuin Suomessa. Etenkin Norjan mallia olisi hyvä selvittää syvällisemmin. Lisäksi STTK:n näkemyksen mukaan olisi hyvä verrata verrokkimaiden hallitus- ja johtoryhmätehtävissä toimivien henkilöiden taustoja Suomen vastaaviin. Esimerkkinä olisi syytä selvittää, onko henkilöiden koulutustaustoilla (esim. koulutusala) ja työhistorialla eroja maittain ja sukupuolittain vertailtuna.

Jatkohanke olisi syytä tehdä yhdessä työmarkkinakeskusjärjestöjen kanssa. STTK osallistuu mielellään jatkohankkeeseen.

Yritykset: Listayhtiöiden hallinnointikoodin suositukset

Hallintokoodiin liittyvät suositukset ovat varmasti yksi hyödyllinen keino vaikuttaa listayhtiöiden hallitusten monimuotoisuuteen. Suosituksen vaikuttavuus jää kuitenkin sääntelyyn perustuvia velvoitteita heikommaksi. STTK kuitenkin pitää selvityksessä esitettyä suositusta erittäin kannatettavana.

Naisten oma-aloitteisuus ja aktiivisuus uran rakentamisessa, verkostoitumisessa ja oman kiinnostuksen esiintuomisessa hallituspaikkoja kohtaan

Sinänsä yksilön toiminta on tärkeässä roolissa tasa-arvon edistämisessä yksittäisissä tilanteissa. Kuitenkin STTK kiinnittää erityistä huomiota siihen, että yksilöön liittyvät tekijät ovat usein vaikeasti erotettavissa yhteiskunnallisista tekijöistä ja niistä rakenteista, joissa ihmiset toimivat ja tekevät valintoja. Näin ollen ongelmaa ei tule redusoida vain yksilöiden ongelmaksi/syyksi, vaan asiassa tulee muistaa historialliset, yhteiskunnalliset, asenteelliset ja rakenteelliset tekijät asian taustalla.

Korkeakouluissa ja oppilaitoksissa huomion kiinnittäminen sukupuolten väliseen tasa-arvoon pääainevalinnoissa ja niihin kannustavissa tekijöissä

Suomessa on erityisen segregoituneet eli sukupuolen mukaan eriytyneet työmarkkinat ja koulutuspolut. Tämän vuoksi on tärkeää, että opiskelijoille jaetaan tietoa eri alojen koulutus- ja työmahdollisuuksista ilman sukupuolistereotypioita. Lisäksi sukupuolten tasa-arvon ja laajemman monimuotoisuuden integrointi osaksi kursseja on kannatettava suositus. Muutokset toimialojen

sukupuolijakaumissa ovat hitaita ja Suomessa ne ovat koskeneet lähinnä yksittäisiä aloja. Näin ollen, vaikka suositus on erittäin kannatettava, sen käytännön vaikutus voi jäädä tosiasiassa kohtalaisen pieneksi ja tulokset voivat näkyä vasta hyvin pitkän ajan kuluttua.

Rekrytointiyritysten tasa-arvo-osaamisen ja sen mahdollisten hyötyjen tietoisuuden lisääminen

Siltä osin kuin rekrytointiyrityksiä käytetään, näiden toimijoiden tietoisuudella monimuotoisuuden edistämisestä on vaikutusta tehtävään rekrytointityöhön.

Katariina Sahlberg
STTK ry





Ajankohtaista

19.4.2024

Meto: Puunkuljetukset ovat vaarassa

Lue
18.4.2024

STTK-Opiskelijat: Kehysriihen päätökset uuvuttavat opiskelijat ja viivästyttävät valmistumista

Lue
18.4.2024

Hallitus säästää ja parantaa silmäterveyden palveluja järkevästi

Lue
17.4.2024

SuPerin Paavola kehysriihestä: Hallitus heikentää ratkaisuillaan sote-alalle työllistymistä

Lue
17.4.2024

Pätkätöiden kierre vaikeuttaa nuorten ammatti-identiteetin muodostumista

Lue
16.4.2024

Ammattiliitto Jyty kehysriihestä: Hallitus heikentää työntekijöiden mahdollisuutta kehittää omaa osaamistaan

Lue
16.4.2024

Tehy kritisoi voimakkaasti hallituksen leikkauksia synnytyksistä, hoitotakuusta ja ikäihmisten ympärivuorokautisesta hoivasta

Lue
16.4.2024

Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer: SuPerin Paavola: Hallitus hylkäsi vanhukset ja hoitajat

Lue