Suomen tulevaisuus ratkaistaan työmarkkinoilla. Työikäisen väestön nopea supistuminen, syntyvyyden lasku ja väestön ikääntyminen murentavat hyvinvointiyhteiskunnan rahoituspohjaa. Vuoteen 2030 mennessä työikäisten määrä vähenee arviolta noin 130 000 henkilöllä – kymmenessä vuodessa eläköityy miljoona. Ilman kansainvälistä rekrytointia ja työperäistä maahanmuuttoa Suomi ei kykene vastaamaan osaajapulaan, talous ei kasva, eikä julkisia palveluja pystytä turvaamaan.
Suomeen tarvitaan hallituskaudet ylittävä, pitkäjänteinen ohjelma, joka lisää eettistä kansainvälistä rekrytointia, kasvattaa työ- ja koulutusperusteista maahanmuuttoa ja nostaa maahan muuttaneen väestön työllisyysastetta. Kyse on maamme pitkän aikavälin elinvoimasta – ei lyhyen aikavälin työvoimaratkaisusta.
Viime vuosien kehitys osoittaa, että tavoitteellinen politiikka toimii. Edellisellä hallituskaudella käynnistynyt työperäisen maahanmuuton tiekartta ja Talent Boost -toimet kasvattivat maahanmuuttoa. Vuonna 2023 Suomen väkiluku kasvoi maahanmuuton ansiosta. Tätä suuntaa on jatkettava vahvistamalla maahanmuuttopolitiikan ennakoitavuutta ja luottamusta.
Eettisyys on kestävän rekrytoinnin perusta
Suomi ei voi ratkaista omaa työvoimapulaansa rapauttamalla lähtömaiden osaajapohjaa tai sallimalla työntekijöiden hyväksikäyttöä. Kansainvälisen rekrytoinnin edellytys on eettisyys. Jokaisen rekrytointiketjun osapuolen on noudatettava suomalaista lainsäädäntöä ja työehtosopimuksia.
Työperäinen hyväksikäyttö, alipalkkaus ja ihmiskauppa ovat todellisia ilmiöitä. Ulkomailta rekrytoivan yrityksen on vastattava siitä, että työntekijä saa jo lähtömaassa riittävät tiedot työehdoista ja oikeuksistaan. Laiminlyönneistä on seurattava tuntuvat rangaistukset. Hyväksikäytön torjunta edellyttää myös viranomaisresursseja, toimivaa tiedonvaihtoa ja tehokasta valvontaa koko rekrytointi- ja alihankintaketjussa.
Kotoutuminen ratkaisee pitovoiman
Kansainvälinen rekrytointi onnistuu vain, jos Suomeen muuttavat ihmiset ja heidän perheensä myös jäävät tänne. Tällä hetkellä työperäisesti maahan saapuvilta puuttuvat usein toimivat kotouttamisen ja kielikoulutuksen palvelut. Puolisoiden työllistymiseen panostetaan aivan liian vähän. Tämä heikentää Suomen houkuttelevuutta.
Työperäiselle maahanmuutolle tarvitaan oma kotoutumisen väylä, joka sisältää kielikoulutusta, yhteiskuntaorientaatiota ja tietoa suomalaisesta työelämästä ja -ehdoista. Työnantajien vastuuta työntekijöidensä kielikoulutuksesta, yhteiskuntaorientaation mahdollistamisesta ja kustannuksista on lisättävä. Samalla valtion ja kuntien on varauduttava ulkomaalaisten työntekijöiden perheiden tarpeisiin esimerkiksi englanninkielisissä palveluissa, varhaiskasvatuksessa ja perusopetuksessa.
Perheenyhdistämisen ehtojen on oltava yhdenvertaiset. Pieni- tai keskituloisen työntekijän on voitava tuoda perheensä Suomeen ilman kohtuutonta taloudellista epävarmuutta. Pitovoima syntyy arjen sujuvuudesta, ei epävarmuudesta.
Lupaprosessien ja saatavuusharkinnan vastattava työelämän todellisuutta
Maahantulon lupaprosesseja on kehitetty ja käsittelyajat ovat lyhentyneet merkittävästi. Kehitys on kuitenkin painottunut erityisasiantuntijoihin. Samalla Suomeen on syntynyt kahden kerroksen lupajärjestelmä, jossa työntekijöitä ei kohdella yhdenvertaisesti.
Erityisasiantuntijoiden pikakaistaa on laajennettava koskemaan myös ammatillisia osaajia ja työvoimapula-alojen työntekijöitä. Lupaprosessin on oltava selkeä, nopea ja ennakoitava. Työperusteista oleskelulupaa hakevien on saatava jo hakuvaiheessa omalla äidinkielellään tietoa Suomen työmarkkinoista ja työnteon ehdoista.
Yksi kuluvan hallituskauden ongelmallisimmista muutoksista on lyhyt työnhakuaika tilanteessa, jossa työhön perustuvan oleskeluluvan saanut menettää työnsä. Kolmen kuukauden määräaika työntekijöille ja kuuden kuukauden aika erityisasiantuntijoille ei kohtele työntekijöitä yhdenvertaisesti. Se aiheuttaa kohtuutonta epävarmuutta erityisesti perheellisille. Vaikeassa työllisyystilanteessa Suomi ottaa turhan riskin menettää osaajia, joita se kuitenkin kipeästi tarvitsee.
Saatavuusharkinnan täydellinen poistaminen ei ole ratkaisu työperäisen maahanmuuton sujuvoittamiseen. Saatavuusharkinta on osa työmarkkinoiden sääntelyä ja työehtojen turvaamista. Järjestelmää on mahdollista kehittää vastaamaan paremmin työelämän todellisia tarpeita: sen on oltava ajantasainen, läpinäkyvä ja joustava sekä työvoimapula-alojen rekrytoinnit huomioiva. Samalla sen ei pidä sitoa työntekijää yhteen työnantajaan ja altistaa työperäiselle hyväksikäytölle.
Osaaminen käyttöön – ei hukkaan
Suomeen saapuvien osaaminen on tunnistettava ja tunnustettava tehokkaasti. Henkilön tulisi voida työllistyä lähtömaansa koulutustasoa vastaavaan työtehtävään myös Suomessa. Ulkomailla suoritetut tutkinnot ja pätevyydet jäävät liian usein hyödyntämättä.
Erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa tarvitaan ketteriä pätevöitymis- ja täydennyskoulutuspolkuja ja ammatissa toimimiseen riittävä kielikoulutus EU- ja ETA-alueen ulkopuolelta tuleville ammattilaisille.
Kansainvälinen rekrytointi on investointi Suomen tulevaisuuteen. Se onnistuu vain, jos järjestelmä on oikeudenmukainen, eettinen ja työelämän todellisuutta vastaava. Näin rakennetaan Suomea, joka ei ainoastaan houkuttele osaajia – vaan myös pitää heistä kiinni.
Taina Vallander
Kirjoittaja on STTK:n johtaja.
