Naisten palkkapäivä

Suomalainen työelämä on voimakkaasti segregoitunutta – eli sukupuoli ohjaa usein yksilöitä ns. miesten ja naisten aloille. Vain noin 10 % palkansaajista työskentelee nk. tasa-ammateissa. Alan naisvaltaisuus merkitsee usein myös matalampaa palkkaa.

Segregoituneisiin työmarkkinoihin puututaan vaikuttamalla asenteisiin ja tukemalla naisten etenemistä työurilla. Asenteisiin vaikutetaan kannustamalla irrouttautumaan ajattelusta, jonka mukaan on olemassa ”naisten ja miesten ammatteja”. Jokaisella tulisi olla mahdollisuus sellaiseen ammattiin, josta itse pitää, ei sellaiseen, mitä häneltä odotetaan.

Eri alojen välillä tehtävää objektiivista vertailua on tehtävä ennakkoluulottomasti ja historialliset perustelut haudaten. Esim. joidenkin naisvaltaisten alojen työtehtäviä ja -paikkoja pidetään palkkauksen perusteella vähemmän arvokkaina kuin joidenkin miesvaltaisten alojen työpaikkoja. Samalla isojen yritysten johtotehtäviin palkataan ihmisiä vain tietyistä tehtävistä ja useimmiten miehiä.

Tilastojen perusteella ero mies- ja naisvaltaisten alojen palkkauksessa on merkittävä. Eroa ei kuitenkaan voida nykypäivänä selittää töiden erilaisella vaativuustasolla tai koulutuksella, sillä esimerkiksi naisvaltaiset hoiva- ja hoitoalat ovat yhtä lailla vaativia korkean osaamisen ja koulutustason aloja verrattuna esimerkiksi teollisuuden toimihenkilö- ja asiantuntijatehtäviin.

Jotta naisten ja miesten välinen palkkaero kapenisi, tulisi naisten keskipalkkojen nousta miesten palkkoja nopeammin. Palkkatasa-arvon toteutuminen riippuu hyvin paljon siitä, miten työmarkkinaosapuolet ja työnantajat ottavat miesten ja naisten väliset palkkaerokysymykset huomioon neuvotellessaan eri alojen palkoista.

Palkkasyrjintänä voidaan pitää tilannetta, jossa samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan eri palkkaa esimerkiksi sukupuolen perusteella.

Palkkasyrjintään voidaan puuttua erityisesti lisäämällä palkka-avoimuutta. Palkka-avoimuutta ja palkkatasa-arvoa tukevat tehokkaasti esimerkiksi läpinäkyvät palkkausjärjestelmät. Mitä paremmin työntekijät tietävät palkkaan vaikuttavista tekijöistä, sitä paremmin voidaan tunnistaa palkkasyrjintätilanteita.

Myös avoin keskustelu ja ilmapiiri palkkauksesta edistävät palkka-avoimuutta. Palkka-avoimuusdirektiivin mukanaan tuomat velvoitteet kirjataan lakiin viimeistään kesään 2026 mennessä. Direktiivi muun muassa velvoittaa työnantajan ilmoittamaan työtehtävän alkupalkan tai sen vaihteluvälin, jotta palkkauksesta saataisiin läpinäkyvämpää jo ennen työhönottoa.

Tasa-arvolain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Laki edellyttää, että vähintään 30 henkilöä työllistävä työnantaja toteuttaa työpaikalla vuosittain tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvosuunnitelmat ja niihin sisältyvät palkkakartoitukset ovat tehneet työpaikkojen sukupuolesta johtuvia palkkaeroja näkyväksi.

Työnantajien ja työntekijöiden on toimittava yhteistyössä edistääkseen laadukkaiden tasa-arvosuunnitelmien toteutumista työpaikoilla. Laadukkaalla tasa-arvosuunnittelulla voidaan vaikuttaa myös muun muassa naisten etenemiseen työuralla. Hyvin tehdyt palkkakartoitukset ovat osoittautuneet tehokkaaksi tavaksi edistää oikeudenmukaista palkkausta sukupuolten välillä.

Naiset pitävät edelleen suurimman osan kaikista perhevapaista. Pitkillä perhevapailla on tutkitusti kielteinen vaikutus naisten palkkakehitykseen, uralla etenemiseen ja lopulta eläkkeisiin. Myös omaishoitotilanteissa hoivavastuu jakautuu edelleen epätasaisesti suomalaisissa perheissä niin, että perheessä tuesta vastaa useimmin nainen. Pahimmillaan yksi vanhempi joutuu huolehtimaan epätasaisen hoivavastuun seurauksena sekä perheen lapsista että myös esimerkiksi ikääntyvistä vanhemmistaan tai kumppanin vanhemmista.

Perhevapaiden ja hoivavastuun tasaisempi jakautuminen molempien vanhempien kesken lisää tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työelämässä ja kotona. Tasaisemmasta jakautumisesta hyötyvät molemmat vanhemmat, lapset, työnantajat ja koko yhteiskunta.

Asenneilmapiirin muuttaminen edellyttää määrätietoista työtä tasa-arvonäkökulman tuomiseksi kaikkeen kehittämiseen ja päätöksentekoon. On tärkeää purkaa vanhentuneita käsityksiä niin sanotuista ”naisten” ja ”miesten” ammateista ja edistää ajattelutapaa, jossa työnjako ei perustu sukupuoleen. Samalla on muutettava käsityksiä perhevastuista siten, että lastenhoito nähdään yhteisenä tehtävänä, ei vain naisten velvollisuutena.

Naisten urakehitystä tulee tukea aktiivisesti ja murtaa siihen liittyviä asenteellisia esteitä. Palkkatasa-arvoa edistää myös avoimempi palkkakulttuuri, jossa palkoista puhuminen ei ole tabu. Jokaisella tulee olla oikeus tasapuolisiin mahdollisuuksiin neuvotella palkastaan ja työehdoistaan, riippumatta sukupuolesta.