EU:ssa naisten palkat ovat edelleen keskimäärin noin 11 prosenttia alemmat kuin miesten. Suomessa ero on vielä tätä suurempi, noin 16 prosenttia. Eroa selitetään työmarkkinoiden rakenteella, mutta suuri osa on kuitenkin selittämätöntä. (Eurostat 2024)
Komissio tarttui tähän ongelmaan vuonna 2021 esittämällä palkka-avoimuusdirektiiviä. Sen tavoitteena on lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä, jotta perusteettomiin palkkaeroihin voidaan puuttua tehokkaammin. Jäsenmaiden on saatettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään kesäkuuhun 2026 mennessä, mutta toimeenpano on viivästynyt useissa maissa, myös Suomessa.
Direktiivi on kohdannut alusta asti vastustusta erityisesti työnantajapuolelta.
Direktiivi on kohdannut alusta asti vastustusta erityisesti työnantajapuolelta. Sitä on kritisoitu muun muassa hallinnollisen taakan lisäämisestä, palkkainflaation aiheuttamisesta ja oikeudellisista riskeistä. Vaikuttamisyritykset ovat jatkuneet myös toimeenpanovaiheessa: sääntelyä on pyritty heikentämään viivytyksillä ja minimitulkinnalla.
Komission sitoutuminen direktiivin toimeenpanoon on kuitenkin pysynyt. Se painotti tasa-arvostrategiassaan, että palkka-avoimuusdirektiivi on EU:n tärkein työkalu puuttua palkkasyrjintään ja naisvaltaisten alojen sekä tehtävien aliarvostukseen.
Palkka-avoimuus on pitkäjänteisen vaikuttamistyön tulosta
Palkka-avoimuuden vahvistaminen ei ole uusi tavoite. Eurooppalaiset ammattiliitot ovat ajaneet sitä pitkään, ja niillä on ollut keskeinen rooli direktiivin syntymisessä.
Direktiivin keskeisiä saavutuksia ovat:
- työntekijöiden oikeus palkkatietoihin
- yhteiset palkkakartoitukset
- kollektiivisen neuvottelun merkityksen tunnistaminen
Merkittävä uudistus on myös mahdollisuus käyttää niin sanottua hypoteettista verrokkia, jos suoraa vertailukohdetta ei ole. Tämä on tärkeää erityisesti naisvaltaisilla aloilla, joissa palkkauksen aliarvostus voisi muuten jäädä piiloon.
Mitä direktiivi muuttaa työpaikoilla?
Direktiivi tuo työelämään neljä keskeistä muutosta:
- Samanarvoisen työn määrittely täsmentyy
Samanarvoista työtä arvioidaan objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien avulla ja näihin on kuuluttava ainakin pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot.
- Laajempi oikeus palkkatietoon
Työntekijä voi jatkossa pyytää tietoa omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Tämä helpottaa perusteettomien palkkaerojen tunnistamista.
- Avoimuus rekrytoinnissa
Työnantajan on ilmoitettava tehtävän palkka tai palkkahaarukka jo rekrytointivaiheessa, mikä tukee läpinäkyviä palkkaneuvotteluita.
- Laajempi palkkaraportointivelvoite
Direktiviin myötä yli 100 työntekijää työllistäville yrityksille tulee uusia palkkaraportointivelvoitteita.
Vaikutukset riippuvat toimeenpanosta
Direktiivin todellinen merkitys riippuu siitä, miten se pannaan täytäntöön. Suomessa valmisteltu toimeenpanoesitys ei täyttänyt edes direktiivin minimivaatimuksia. Esimerkiksi määritelmä samanarvoisesta työstä poistettiin esityksestä työnantajien painostuksesta.
Pelkkä läpinäkyvyys ei riitä, jos se ei johda toimenpiteisiin. Tarvitaan:
- velvoittavia korjaavia toimia
- tehokasta valvontaa ja sanktioita
- laadukasta ja vertailukelpoista palkkadataa
- selkeitä ja sukupuolineutraaleja palkkausjärjestelmiä
Yhtä tärkeää on varmistaa, että työntekijöillä ja heidän edustajillaan on todellinen mahdollisuus käyttää oikeuksiaan ja vaikuttaa prosessiin.
Päätöksen paikka
Parhaimmillaan direktiivi lisää palkka-avoimuutta ja auttaa jokaista työntekijää ymmärtämään, miten oma palkka suhteutuu muihin.
Nyt ratkaistaan, hyödynnetäänkö tämä mahdollisuus vai annetaanko naisten työn aliarvostuksen jatkua, vaikka keinot sen korjaamiseen ovat jo olemassa.
Else-Mai Kirvesniemi
Kirjoittaja on STTK:n puheenjohtaja
