Jämställdhet och likabehandling i lagstiftningen
Alla som deltar i arbetslivet ska ha en jämställd och likvärdig ställning. STTK främjar jämställdhet och likabehandling i arbetslivet genom att påverka lagstiftning, kampanja, kommunicera för jämställdhet och likabehandling samt stödja familjevänliga arbetsplatsrutiner.
Jämställdhet och likabehandling blandas ofta ihop i vardagsspråket. I lagstiftningen reglerar jämställdhetslagen dock uttryckligen förbudet mot diskriminering på grund av kön.
Likabehandlingslagen förbjuder däremot arbetsgivare att behandla arbetstagare olika på grund av exempelvis ålder, nationalitet eller sexuell läggning.
Arbetsgivare är skyldiga att främja jämställdhet och likabehandling på varje arbetsplats.
Syftet med jämställdhetslagen är att förhindra diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck. Lagen syftar till att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och förbättra kvinnors ställning, särskilt i arbetslivet.
Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivare främja jämställdhet systematiskt och målinriktat. Arbetsgivare med minst 30 anställda ska vartannat år upprätta en jämställdhetsplan som behandlar löner och andra anställningsvillkor. Planen utarbetas i samarbete med personalrepresentanter.
Syftet med likabehandlingslagen är att främja och säkerställa likabehandling samt hjälpa den som utsatts för diskriminering. Lagen förbjuder arbetsgivare att behandla arbetstagare olika på grund av bland annat ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk aktivitet, facklig aktivitet, familjeförhållanden, hälsa, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller annan personlig egenskap.
Lagen innehåller en skyldighet att behandla arbetstagare jämlikt.
Diskriminering i arbetslivet vid rekrytering, urval eller under anställning är straffbart.
Löneskillnaden mellan könen måste elimineras
Lönelikhet är grunden för ett rättvist, högkvalitativt och produktivt arbetsliv. Det är också ett av STTK:s centrala mål. Löneskillnaden mellan könen i Finland har minskat mycket långsamt under de senaste årtiondena. År 2025 är kvinnors inkomster fortfarande endast 84,1 % av männens.
Det finländska arbetslivet är starkt segregerat, vilket innebär att kön ofta styr individer till så kallade manliga och kvinnliga branscher. Även inom samma område är arbetsuppgifter ofta könsuppdelade. Kvinnodominerade branscher och roller innebär ofta lägre lön.
Statistik visar en betydande skillnad i löner mellan manliga och kvinnliga branscher. Skillnaden kan inte förklaras med olika krav eller utbildning, eftersom kvinnodominerade vård- och omsorgsyrken är lika krävande och kräver hög kompetens och utbildning som exempelvis industriella expertroller.
Trots fler kvinnliga chefer, strukturella förändringar i arbetslivet och kvinnors ökade utbildningsnivå har löneskillnaden mellan könen förblivit nästan oförändrad. Orsakerna ligger i historien och djupt rotade attityder.
Åtgärder för lönelikhet:
- Jämställdhetsplaner och lönekartläggningar på arbetsplatser
- Främja lönelikhet vid löneförhandlingarInföra transparenta lönesystem för att motverka omotiverade löneskillnader
- Lagstiftning för att främja lönetransparens
- Bryta yrkessegregationen
- Stödja kvinnors karriärutveckling
- Jämnare fördelning av familjeledighet och omsorgsansvar
STTK beräknar årligen Kvinnors Lönedag för att konkretisera löneskillnaderna mellan könen.
Ta hand om familjerna
Att kombinera arbete och familj är en rättighet och fördel för alla arbetande föräldrar och deras familjer. Att förena arbete och familjeliv är ett av STTK:s centrala mål.
Finland anses vara familjevänligt, men antalet barnfamiljer minskar alarmerande. Familjer bildas senare och är mindre än tidigare. En minskande arbetsför befolkning och ett försämrat försörjningsförhållande kräver att vi tar hand om familjerna.
Att förena arbete och familj handlar om mer än föräldraledighet eller småbarnsfasen, eftersom arbetstagare också kan ha omsorgsansvar för äldre föräldrar eller vuxna barn med funktionsnedsättning. Arbetsliv och familjeliv går ofta hand i hand. Full delaktighet i arbetslivet kräver flexibilitet och stöd från både samhället och arbetsplatserna.
Åtgärder för att förena arbete och familj:
- Goda och flexibla arbetsplatsrutiner (t.ex. arbetstidsflexibilitet, distansarbete)
- Beakta olika familjeformer och livssituationer i lagstiftning och arbetsplatsrutiner
- Jämställdhets- och likabehandlingsplanering på arbetsplatser
- Säkerställa resurser för kvalitativ småbarnspedagogik
Diskriminering vid graviditet och familjeledighet
I Finland deltar kvinnor och män nästan lika mycket i arbetslivet. Kvinnor tar dock fortfarande ut majoriteten av de långa familjeledigheterna, vilket påverkar kvinnors ställning på arbetsmarknaden och jämställdheten negativt.
Unga kvinnor kan ha svårt att få tillsvidareanställning. Enligt Statistikcentralen (2024) hade cirka 18,5 % av kvinnliga löntagare och 14 % av manliga löntagare tidsbegränsade anställningar.
Forskning visar att var fjärde gravid kvinna i Finland upplever diskriminering, ofta kopplat till att tidsbegränsade kontrakt inte förlängs eller vid återgång från familjeledighet.
Uppstår när tidsbegränsade kontrakt inte förlängs efter att graviditet meddelats eller tidsbestäms att upphöra när moderskapsledigheten börjar.
Uppstår när återvändande arbetstagare möter:
- Förlust eller förändring av arbetsuppgifter
- Erbjudanden om mindre krävande eller lägre betalda roller
- Att vikarien anställs permanent under ledigheten
Åtgärder för att eliminera diskriminering:
- Förtydliga lagstiftningen för att skydda alla föräldrar
- Stärka rättsskyddet för offer
- Förhöjd uppsägningsskydd för återvändande från familjeledighet
- Höjda ersättningar vid brott mot diskrimineringsförbudet
- Likabehandling av olika familjeformer oavsett kön eller föräldraskap
Likvärdiga möjligheter för alla
Likabehandling i arbetslivet innebär att alla har samma möjligheter och rättigheter oavsett ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, hälsa, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller annan personlig egenskap.
Hinder för likabehandling kan vara dolda och strukturella. Diskriminering kan förekomma vid rekrytering, karriärutveckling eller i vardaglig interaktion. Minoriteter, såsom personer med invandrarbakgrund, HBTQ-personer eller personer med funktionsnedsättning, kan möta exkludering eller fördomar.
Att främja likabehandling förbättrar arbetslivets kvalitet, ökar tillit och välbefinnande samt stärker organisationens produktivitet. När alla kan vara sig själva och delta fullt ut gynnas arbetsgemenskapen av mångfald och kompetens. Likabehandling är också en lagstadgad skyldighet för arbetsgivare.
Åtgärder för att säkerställa likvärdiga möjligheter för alla
- Stärka rättsskyddet för diskrimineringsoffer
- Utvidga skyldigheten att upprätta likabehandlingsplaner till arbetsplatser med minst 10 anställda
- Förbättra arbetsplatskommunikation och utbildning om likabehandling