Tasa-arvoa toimihenkilöiden urakehitykseen


Palkkatasa-arvo, perhepaauudistus

STTK:n puheenjohtaja Antti Palolan puhe Asiantuntijuuden ja johtajuuden syventäminen – teemaseminaarissa 4.2.2014

 

Tasa-arvoa toimihenkilöiden urakehitykseen

Työelämässä kaikilla on oltava yhdenvertaiset ja tasa-arvoiset oikeudet, velvollisuudet ja mahdollisuudet – sukupuolesta riippumatta. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo on jo pitkään ollut Suomessa yleisesti tunnustettu koko yhteiskunnan ja työelämän perusarvo ja tavoite. Se ei kuitenkaan toteudu käytännössä työpaikoilla.

Suomessa naiset ja miehet osallistuvat työelämään lähes yhtä paljon, mutta työmarkkinat ja ammatit jakautuvat voimakkaasti sukupuolen perusteella. Naiset myös sijoittuvat useammin työpaikkojen hierarkiassa miehiä alemmas. Naisten työuraan vaikuttaa se, että yhä edelleen naiset käyttävät valtaosan perhevapaista – varsinkin pitkistä.

Raskaus ja perhevapaat syrjivät naisia

Lainsäädäntö kieltää syrjinnän sukupuolen ja raskauden perusteella, mutta käytännössä naisten syrjintä raskauden tai perhevapaiden käyttämisen vuoksi on valitettavan yleistä. Nuorten, ”potentiaalisessa synnytysiässä” olevien naisten syrjintä työhönotossa ja työpaikoilla on tällä hetkellä arkinen ongelma. Tämän hetkinen lainsäädäntö ei myöskään ole riittävän tehokkaasti onnistunut turvamaan pitkältä perhevapaalta palaavalle oikeutta palata takaisin työhönsä.

Perhevapaat pitäisi saada jakautumaan nykyistä tasaisemmin äitien ja isien kesken. Kyse on tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta sekä työelämässä että kotona.

Tasaisemmin jakautuvat perhevapaat olisivat yksi keino edistää muun muassa:

  1. naisten työmarkkina-asemaa ja palkkatasa-arvoa
  2. työn ja perheen parempaa tasapainottamista
  3. isien vanhemmuuden vahvistamista
  4.  lasten ja perheiden hyvinvointia
  5. naisvaltaisille ja miesvaltaisille aloille vanhemmuudesta aiheutuvien kustannusten tasaamista

Tasaisemmin jakautuvat perhevapaat hyödyttäisivät kaikkia osapuolia ja koko yhteiskuntaa.

STTK:n mielestä perhevapaiden tasaisempi jakautuminen olisi parhaiten toteutettavissa niin sanotulla 6+6+6 – perhevapaajärjestelmällä. Tässä mallissa kummallakin vanhemmalla olisi oma, korvamerkitty 6 kk:n pituinen jakso, minkä lisäksi kolmas jakso jaettaisiin vanhempien kesken sovittavalla tavalla. Tutkimusten ja käytännön kokemusten perusteella isät käyttävät parhaiten heille erikseen korvamerkityiksi kiintiöidyt perhevapaajaksot.

6+6+6-perhevapaajärjestelmää tulee pitää tulevaisuuden tavoitteena, johon edetään välivaiheiden kautta, askel kerrallaan.

Päivähoitojärjestelmä perheiden tukena

Pienten lasten vanhempien työssäkäyntiä tukee toimiva ja laadukas päivähoitojärjestelmä. Voidakseen antaa täyden työpanoksensa työpaikalla vanhemman pitää voida luottaa siihen, että työssä olon ajan lapsesta huolehditaan laadukkaasti ja turvallisesti.

Päivähoitojärjestelmän tulisi joustaa siten, että se ottaisi huomioon jatkuvasti muutoksessa olevan työelämän ja vastaisi työelämän tarpeisiin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö samanaikaisesti tule ottaa huomioon muitakin seikkoja, esimerkiksi lasten tarpeet. Tällä hetkellä työskentelevällä kolmikantaisella työryhmällä, joka valmistelee varhaiskasvatusta koskevan lainsäädännön uudistamista, on tärkeitä kysymyksiä pohdittavanaan.

Pikkulapsivaiheen vapaaehtoista osa-aikatyötä tarvitaan

Suomessa naiset käyvät enemmän kokoaikatyössä kuin useissa muissa maissa

Lisäksi suomalaisten naisten työssäkäynti on siinä mielessä ”mustavalkoista”, että joko ollaan kokonaan työssä tai kokonaan kotona perhevapaalla. Pitkän, kokonaan työelämästä poissaolon sijasta naisten pitäisi voida palata työelämään nykyistä aiemmin – ja juuri tähän pikkulapsivaiheen vapaaehtoinen osa-aikatyö olisi toimiva ratkaisu.

Vaikka lainsäädäntö periaatteessa mahdollistaakin pienten lasten vanhemmille osa-aikaisesti työskentelyn, se ei tällä hetkellä ole käytännössä todellinen vaihtoehto. Lainsäädäntö on joustamaton ja lähtee kokoaikatyön näkökulmasta. Osa-aikatyöhön siirtyvältä työntekijältä puuttuu myös vaikutusvaltaa omien työtehtäviensä ja työaikansa sijoittumisen suunnitteluun. Myöskään työelämän ja työpaikkojen vakiintuneet käytännöt eivät suosi kokoaikatyöstä osa-aikatyöhön siirtymistä pienten lasten vanhemmille. Niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassakin kaivattaisiin asennemuutosta, jotta perheet voisivat halutessaan valita kokoaikaisen perhevapaan sijasta entistä useammin osa-aikaisen työskentelyn.

Pikkulapsivaiheen osa-aika työ ei ole useimmille mahdollista ilman riittävää taloudellista tukea. Tämän vuoden alusta voimaan tullut alle 3 vuotiaiden vanhempien oikeus joustavaan hoitorahaan parantaa osa-aikatyöhön siirtyvän taloudellista tukea ja on ehdottomasti positiivinen uudistus. Mutta se on vasta askel oikeaan suuntaan ja jatkossa tarvitaan lisää keinoja, jotka mahdollistaisivat pienten lasten vanhempien nykyistä useammin tekevän osa-aikatyötä. Yksi muutosta kaipaava asia on päivähoitomaksun joustamattomuus, joka tällä hetkellä tekee osa-aikaisesta päivähoidosta suhteessa kalliimpaa kuin kokoaikaisesta päivähoidosta. Päivähoitomaksun tulisi määräytyä enemmän käytön mukaan ja se puolestaan tukisi taloudellisesti vanhemman mahdollisuutta osa-aikatyöhön.

Vanhemman siirtyessä lapsensa hoitamisen takia määräajaksi osa-aikatyöhön tulee tietysti varmistaa, ettei hän osa-aikaisen työskentelynsä aikana tule syrjityksi ja että paluu osa-aikatyöstä kokoaikaiseen työhön onnistuu ilman ongelmia.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteinen suositus työn ja perheen tasapainottamisesta

Nostan esiin hyvän esimerkin työmarkkinaparttien yhteistyöstä.

Kaikki työmarkkinakeskusjärjestöt – niin työnantajapuolella kuin palkansaajapuolellakin – antoivat viime vuoden marraskuussa yhteisen kirjallisen suosituksensa työn ja perhe-elämän paremmasta tasapainottamisesta. On hyvä, että asia koetaan joka puolella tärkeäksi ja yhteiseksi. On myös hyvä, että asioita pyritään edistämään erilaisin keinoin, lainsäädännön lisäksi tarvitaan myös esimerkiksi tällaisia suosituksia.

Suosituksella kannustetaan jokaista työpaikkaa käymään läpi yhdessä työn ja perhe-elämän tasapainottamista helpottavia käytäntöjä, päättämään niiden käyttöön ottamisesta sekä myös käytännössä toteuttamaan niitä. Asiat sujuvat paremmin, kun työpaikoilla on selkeät toimintatavat.

Työn ja perhe-elämän tasapainottamisessa on kyse paljon muustakin kuin vain perhevapaista. Kyse on myös esimerkiksi työajasta ja sen sijoittumisesta. Mahdollisuus joustaviin työaikoihin ja työntekijän yksilöllisten tarpeiden huomioon ottaminen eri elämäntilanteissa tulisi nykyistä enemmän olla arkea työpaikoilla. Myös palvelussuhteen muodolla on merkitystä, vakituisessa työ- tai virkasuhteessa olevan voi olla määräaikaista helpompaa suunnitella elämäänsä eteenpäin ja esimerkiksi perheen perustamista. Myös erilaisilla vapailla, kuten esimerkiksi vuorottelu- tai opintovapaalla voidaan helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista.

Tässä yhteydessä on myös syytä muistaa se, että työntekijällä voi olla tarpeita tasapainottaa työ- ja yksityiselämäänsä muistakin syistä kuin vain pienten lasten takia. Työntekijä voi huolehtia esimerkiksi ikääntyvistä vanhemmistaan tai vammaisesta aikuisesta lapsestaan.

Tasa-arvolaki velvoittaa tasa-arvosuunnitelmiin työpaikoilla

Tasa-arvolaki velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään tasa-arvoa ja suuremmilla työpaikoilla on vielä erityinen velvoite tehdä kirjallinen tasa-arvosuunnitelma.

Jokaisella työpaikalla tuleekin miettiä, miten juuri omalla työpaikalla voitaisiin konkreettisesti helpottaa ja edistää naisten työuralla etenemistä. Tasa-arvosuunnitelmiin ei tule kirjata mitään korkealentoisia juhlapuheita, vaan yksinkertaisia ja toteuttamiskelpoisia keinoja. Nämä keinot vaihtelevat eri työpaikoissa riippuen alasta, työpaikan koosta, henkilöstön rakenteesta ym. – Näistä syistä myös keinovalikoima tulee räätälöidä omalla työpaikalla yhteistoiminnassa työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa, koska juuri he tietävät, mikä parhaiten omalla työpaikalla toimisi.

Eroon palkkaeroista

Peruslähtökohta on erittäin selkeä: Samasta – ja samanarvoisesta – työstä on maksettava sama palkka. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän palkkauksessa sukupuolen perusteella. Silti naisten ja miesten välinen palkkaero on sitkeä ongelma suomaisella työmarkkinoilla. Sopii kysyä, miksi naisvaltaisten alojen ja ”naisammattien” arvostus on euroissa mitattuna heikompaa kuin miesvaltaisten alojen?

Suomi halutaan usein nähdä tasa-arvoasioissa mallimaana, mutta ainakaan sukupuolten välisen palkkaeron kohdalla olemme kaikkea muuta kuin mallimaa: palkkakuilu on Suomessa suurempi kuin EU-jäsenmaissa keskimäärin.

Palkkatasa-arvo on oikeudenmukaisen, laadukkaan ja tuottavan työelämän perusta.

Palkkatasa-arvon edistäminen on tärkeä osa työelämän uudistamista ja laadun kehittämistä.

Tavoitetta kohti on edettävä sekä lainsäädäntöä kehittämällä että työpaikoilla tehtävillä konkreettisilla toimenpiteillä.

Sukupuolten välinen palkkaero on monen eri tekijän summa ja myös sen ratkaiseminen vaatii useiden erilaisten keinojen samanaikaista käyttämistä.

Sillä, että naiset käyttävät valtaosan pitkistä perhevapaista, on myös oma vaikutuksensa sukupuolten väliseen palkkaeroon. Aihetta on myös tutkittu ja esiin on nostettu ns. ”lapsisakko”, mikä tarkoittaa sitä, että mitä kauemmin nainen on perhevapaalla ja poissa työelämästä, sitä kauemmin häneltä kestää työelämään takaisin tultuaan saavuttaa vapaan aikana menettämänsä palkkakehitys. Lapsisakko-termi kuvaa hyvin vallitsevaa ongelmaa.

Palkkatasa-arvo-ongelma ei tule ratkeamaan ilman rahaa. Tehokkaimmiksi välineiksi kaventaa sukupuolten välistä palkkaeroa ovat osoittautuneet työ- ja virkaehtosopimusratkaisut, uudet palkkausjärjestelmät, tasa-arvosuunnitelmat ja niihin sisältyvät palkkakartoitukset sekä naisten työuralla etenemisen tukeminen.

Uskon, että myös perhevapaiden tasaisempi jakautuminen sekä mahdollisuus paremmin tasapainottaa työtä ja perhe-elämää edistäisivät pitkällä tähtäimellä myös palkkatasa-arvoa sukupuolten välillä.

Eri alojen välisen palkkaeron korjaaminen edellyttää useimmiten keskitettyä sopimusratkaisua. Keskitetty sopimusratkaisu puolestaan edellyttää keskinäistä solidaarisuutta. Alojen välistä palkkaeroa ei voida kaventaa, ellei naisvaltaisille aloille jossakin kohdin kohdenneta muita aloja korkeampia palkankorotuksia.

Naisten mahdollisuus palkkansa parantamiseen tarkoittaa usein etenemistä esimiestehtäviin. Työnantajien tulisikin kannustaa ja tukea naisten uralla etenemistä erilaisin tavoin, esimerkiksi ottamalla asia esiin kehityskeskusteluissa tai tarjoamalla lisäkouluttautumismahdollisuuksia.

Ei ole oikein, että naisten työelämän epätasa-arvo jatkuu eläkkeelläkin. Eläkkeen tasoonhan vaikuttaa työuran aikaiset ansiot, mikä johtaa siihen, että naisten eläkkeet ovat keskimäärin miesten eläkkeitä alempia.

Kiintiöt käyttöön

Naiskiintiöillä on tärkeä periaatteellinen merkitys sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisessä sekä työntekijöiden osaamisen tehokkaammassa hyödyntämisessä työelämässä. Vaikka siis kiintiöt eivät lukumäärällisesti koskettaisikaan suurinta osaa naisista henkilökohtaisesti, on niillä merkittävä symbolinen arvo.

Tällä hetkellä käydään keskustelua – niin Suomessa kuin EU-tasollakin – siitä, pitäisikö sukupuolikiintiöt säätää pörssiyhtiöiden hallituksiin siten, että aliedustetun sukupuolen osuus pitäisi olla 40 %. Käytännössähän tämä tarkoittaisi sitä, että naisten osuus hallituksissa kasvaisi.

On kaunis ajatus, että asiat voisivat edetä vapaaehtoisuuden pohjalta, mutta koska näin ei ole tapahtunut, tulee pikaisesti ottaa käyttöön kovempia, velvoittavia keinoja, esimerkiksi säätämällä lailla sukupuolikiintiöistä pörssiyhtiöiden hallituksissa. Näin ainakin siihen asti, kunnes epätasa-arvoinen tilanne saadaan korjaantumaan.

Arvoisat kuulijat!

Edellä esiin nostamillani asioilla on ratkaiseva merkitys, jos naisten asemaa ja uraa työelämässä halutaan oikeasti edistää. Mikään näistä keinoista ei toimi riittävän tehokkaasti yksinään, vaan samanaikaisesti tarvitaan useiden eri asioiden eteenpäin viemistä. Ei myöskään ole vain yhtä tahoa, joka yksin vain omilla toimenpiteillään pystyisi ratkaisemaan tämän hetkisen sukupuolten välisen epätasa-arvon työmarkkinoilla. Tarvitsemme kolmikantaista yhteistyötä valtakunnallisella tasolla yhtä hyvin kuin myös yhteistyötä työmarkkinajärjestöjen välillä – unohtamatta työpaikkatasoa.

Vaikka asioiden eteenpäin vieminen on usein haastavaa ja välillä voi tuntua jopa mahdottomaltakin, olen silti vakuuttunut, että asioita saadaan vietyä eteenpäin ja tärkeitä tavoitteita edistettyä, jos siihen yhdessä aidosti sitoudutaan.