Ett anställningsförhållande uppkommer då arbetstagaren förbinder sig att utföra arbete för arbetsgivaren under dennas ledning och övervakning. Ett anställningsförhållande kan uppkomma även om arbetstagaren arbetar t.ex. hemma med egen dator.
Huvudkännetecken på anställningsförhållande
- arbetstagaren utför arbete
- för arbetsgivarens räkning
- mot ersättning
- under arbetsgivarens ledning och övervakning
- på basis av ett anställningsavtal.
Inom staten och i församlingarna är tjänsteförhållandet den allmännaste anställningsformen; drygt hälften av personalen i kommunbranschen står i tjänsteförhållande. Inom den offentliga sektorn ingås också arbetsförhållanden. Skillnaden mellan arbetsoch tjänsteförhållanden har minskat under de senaste åren. Statliga tjänstemän och kommunala tjänsteinnehavare står i tjänsteförhållande, och deras tjänstevillkor fastställs i tjänstekollektivavtal.
Uppsägning
Arbetsgivaren får uppsäga ett anställningsavtal som gäller tillsvidare antingen av orsaker som beror på arbetstagaren eller av produktionsmässiga eller ekonomiska skäl. Arbetstagaren kan säga upp avtalet utan att uppge orsaker.
I anställningsavtalslagen är det fastställt i vilka situationer arbetsgivaren har rätt att säga upp ett anställningsavtal. Orsaken till uppsägning skall alltid vara saklig och vägande. Arbetstagaren skall genom varning ges möjlighet att rätta sitt uppförande om arbetsgivaren överväger uppsägning av orsaker som beror på arbetstagaren. I lagen är det noggrant bestämt att orsaken till uppsägning inte får vara t.ex. kön, politisk åsikt, religion eller deltagande i en laglig strejk.
I lagen ingår särskilda bestämmelser om uppsägning av gravida kvinnor, om arbetstagare som har tagit ut moderskaps-, faderskaps- och föräldra- eller vårdledigt samt om förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige.
Den vanligaste uppsägningsorsaken är att företagets lönsamhet har försvagats eller att produktionen och arbetena har omorganiserats och att arbetsgivaren inte längre har annat arbete att erbjuda och inte heller möjlighet att utbilda personalen för nya uppgifter. Minskningen av arbetet skall vara väsentlig och bestående.
Om emellertid arbete står till buds i företaget eller på ett annat företag där arbetsgivaren bestämmer över personalfrågor skall arbete erbjudas de uppsägningshotade. Om arbete som motsvarar arbetstagarens yrkesskicklighet inte står till buds skall arbetsgivaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som av bägge parter betraktas som ändamålsenlig och rimlig. Många kollektivavtal innehåller också bestämmelser om uppsägningsordningen. I allmänhet står de arbetstagare som har speciell yrkesskicklighet och har varit längst i tjänst sist i uppsägningsordningen.
Arbetsgivaren skall erbjuda en uppsagd arbetstagare arbete i ytterligare 9 månader efter att anställningen har upphört om den uppsagda är arbetssökande arbetstagare på arbetskraftsbyrån och arbetsgivaren behöver arbetstagare för liknande uppgifter som personal har blivit uppsagd från.
I oklara fall kan arbetstagaren utreda uppsägningens laglighet med hjälp av förtroendemannen eller fackförbundet och göra saken stridig i domstol. För olaga uppsägning kan arbetsgivaren dömas att betala ersättning till arbetstagaren för förlust av arbetet. Inte heller vid olagliga uppsägningar behöver anställningsavtalet förlängas.