Muutoksista on tänä päivänä tullut monen työyhteisön arkea - henkilöstömääriä supistetaan, organisaatioita muutetaan, töitä järjestellään uudelleen, työaikoja rukataan ja palkkausjärjestelmiä rakennetaan. Tuottavuutta ja kilpailukykyä haetaan siitä, että asiat tehdään uudella tavalla.
Henkilöstö on kovilla muutoksissa. Muutokset aiheuttavat epävarmuutta ja ahdistuneisuutta, mikä näkyy työssä jaksamisen ongelmina. Mielenterveyden ongelmat työkyvyttömyyden syynä ovatkin viime vuosina yleistyneet voimakkaasti.
Työssä jaksamista helpottaisi, jos henkilöstöllä olisi mahdollisuus joko itse tai edustajiensa välityksellä vaikuttaa muutosten suuntaan, sisältöön ja toteutustapoihin. Nyt näin ei ole. Vain osa henkilöstön edustajista - luottamusmiehistä ja työsuojeluvaltuutetuista – on tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiinsa muutosten suunnittelussa. Suurimman osan rooliksi jää tiedon vastaanottaminen tulevista muutoksista tai parhaimmillaankin vaikuttaminen muutoksista aiheutuneiden ongelmien korjaamiseen.
Työnantajapuoli vaatii paikallisen sopimisen lisäämistä ja laajentamista. Pelisäännöt on kuitenkin ensin saatava kuntoon. Työpaikan yhteistoiminnalle on saatava lisää tilaa, ja kehityksen on tapahduttava hallitusti. STTK on esittänytkin, että osaamisen kehittämisestä työpaikalla tulisi rakentaa työmarkkinajärjestöjen kesken paikallisen sopimisen pilotti.
STTK:n visio osaamista arvostavasta työpaikasta
* Yksilöiden ja koko työyhteisön osaamisen arvo tunnustetaan menestymisen perusedellytykseksi. Inhimillisen pääoman arvostus näkyy kehittämiseen tehtyinä investointeina ja yhteistoimintaa tukevina toimintatapoina.
* Osaamisen kehittäminen on kiinteä osa toimintaa ja siinä otetaan huomioon henkilöstön erilaiset elämän ja työuran vaiheet. Johtamisjärjestelmät, esimiesten osaaminen ja yhteistoiminnallinen toimintakulttuuri luovat pohjan osaamisen tehokkaalle hyödyntämiselle.
* Johtaminen on ammattitaitoista ja tukee strategiaa ja toimintamallia. Erilaisen osaamisen ammattitaitoinen kehittäminen ja yhdistäminen tukevat toiminnan tuloksellisuutta, työyhteisön ja yksilön kilpailukykyä työmarkkinoilla.
Osaavat työyhteisöt työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja tuloksellisuuden peruskivinä
Osaaminen on keskeinen keino työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja tuloksellisuuden sekä muutoksen hallinnan edistämisessä. Kunkin ammatin ydinosaamiseen kuuluvat ammatti- ja tehtäväsidonnaiset tiedot ja taidot sekä myös kyky ratkaista ammatissa kohdattavat ongelmat. Osaamista ei tämän päivän työelämässä saa kuitenkaan nähdä vain päivittäisistä tehtävistä selviytymisenä.
Osaamisen kehittämisellä tulee yhä enemmän tähdätä innovaatioihin, joilla on keskeinen merkitys muutosten hallinnassa, työntekijöiden hyvinvoinnissa, työpaikan tuottavuudessa ja sitä kautta työpaikan menestyksessä. Osaava työntekijä on sekä halukas että kykenevä omien töidensä sekä koko työyhteisön toiminnan kehittämiseen.
Tuottavuus ja tuloksellisuus riippuvat koko työyhteisön toimista, ei vain yksittäisten työntekijöiden panoksesta. Tämä tulee ymmärtää myös kun puhutaan osaamisen kehittämisestä. Yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittämisen rinnalla tulee kehittää myös työyhteisön osaamista. Työyhteisön osaaminen on enemmän kuin yksittäisten työntekijöiden osaamisen summa.
Osaavalla työyhteisöllä on yhteinen näkemys toimintansa tavoitteista ja keinoista päästä niihin. Osaava työyhteisö on jatkuvassa muutoksen tilassa. Se kehittää itseään jatkuvasti ja osaa myös paremmin hyödyntää yksittäisissä työtekijöissä piilevät lahjakkuudet ja erityispiirteet. Lisäksi se osaa paremmin ottaa huomioon yksittäisten työntekijöiden elämäntilanteet ja ominaisuudet sekä niissä tapahtuvat muutokset.
Osaamisen kehittämisen tulee olla suunnitelmallista. Sen tulee olla osa työpaikan strategista suunnittelua. Keskeinen onnistumisen edellytys on kaikkien henkilöstöryhmien positiivinen asennoituminen uuden oppimista ja yhteistä kehittämistä kohtaan.
Johdon, esimiesten ja henkilöstön edustajien tehtävänä on luoda työyhteisöön osallistuvan työn kehittämisen olosuhteet – luottamuksellinen ja palkitseva oppimis- ja yhteistoimintakulttuuri. Luottamus mahdollistaa riskin ottamisen ja sitoutumisen. Se myös lisää henkilöstön hyvinvointia ja yhteistyön tehokkuutta sekä tuloksellisuutta.
Johdon sitoutuminen on erittäin tärkeää. Se kannustaa oppimiseen ja se luo uskottavuutta työpaikan kehittämiselle. Suuri haaste lankeaa myös esimiehille. Heidän tehtävänään on varmistaa, että uuden oppiminen, työn ja työpaikan toimintojen kehittäminen tapahtuvat samanaikaisesti ja muodostavat kokonaisuuden, joka ei ole erillistä toimintaa, vaan luonnollinen osa työn tekemistä ja työyhteisön arkea.
Henkilöstön edustajien tehtävänä on omalla toiminnallaan vahvistaa henkilöstön omaa aktiivisuutta ja osallistumista kaikkeen kehittämistoimintaan työpaikallaan. Lisäksi heidän tehtävänään on toimia henkilöstön ’äänitorvena’ silloin, kun suora osallistuminen ei ole mahdollista.
STTK:n esitykset työyhteisön muutoksen hallinnan kehittämiseksi
Työssä tarvittavan osaamisen kehittäminen
Työnantajan tulee henkilöstökoulutuksen avulla huolehtia kaikkien työntekijöiden (työntekijät, esimiehet ja johto) työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Jokaisella työntekijällä on myös henkilökohtainen vastuu oman ammattitaitonsa ylläpitämisestä ja kehittämisestä.
Osaamisen kehittämiseksi:
- Työpaikoilla tulee laatia yhteistoiminnallisesti henkilöstösuunnitelman osana osaamiskartoitukset, joissa arvioidaan koko työyhteisön (henkilöstö ja johto) osaamistarpeet suhteessa toimintaan ja sen kehitysnäkymiin. Osaamiskartoituksen pohjalta jokaiselle työyhteisön jäsenelle tulee rakentaa tavoitteellinen koulutussuunnitelma, joka toteutetaan henkilöstökoulutuksena. Koulutussuunnitelmien ja henkilöstökoulutuksen toteutumista, samoin kuin osaamisen kehittymistä seurataan yhteistoiminnan osana.
- Henkilöstösuunnitelman osana tulee myös laatia ja toteuttaa perehdytys, mentorointi-, työkierto ja työnohjausohjelmat. Perehdytysohjelmien tavoitteena on helpottaa ja nopeuttaa työssä vaadittavien perustaitojen omaksumista erityisesti uusien työntekijöiden kohdalla. Perehdytysohjelmilla helpotetaan myös nuorten siirtymistä työelämään, pitkiltä sairauslomilta palaavien työntekijöiden työhön paluuta tai vuokratyöntekijöiden työhön tuloa. Mentorointi- ja työkierto-ohjelmien tavoitteena on puolestaan helpottaa ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamista, monitaitoisuuden kehittymistä työpaikalla sekä kokemusperäisen tiedon välittymistä nuoremmille työntekijöille. Työnohjausohjelmalla tavoitellaan erityisesti ammatillista kasvua ja työssä jaksamisen lisääntymistä.
- Työpaikan tulee tukea työntekijöitä omaehtoisessa ammatillisessa kehittämisessä muun muassa tarjoamalla mahdollisuuden opintovapaaseen.
Osaamisen hyödyntäminen
Henkilöstön osallistuminen työpaikoilla tapahtuu suurimmaksi osaksi työntekijöiden omana toimintana ja keskinäisenä yhteistoimintana arkisen työnteon yhteydessä. Osallistumista on myös työn lomassa tapahtuva yhteistyö esimiesten kanssa.
Arjessa toteutuvaa osallistumista tukemaan on lisäksi luotu erilaisia tiimityön, palaverien, työryhmien ja kokousten käytäntöjä. Myös kehittämiskeskusteluja voidaan pitää osallistumista tukevina toimintatapoina. Suoraa osallistumista täydentävät edustukselliset yhteistoimintarakenteet, joissa henkilöstön edustajat ja työnantajan edustajat toteuttavat ja kehittävät yhteistoimintaa koko työyhteisön puitteissa. Osallistumisen lisäämiseksi työpaikoilla tulee kehittää kaikkia edellä mainittuja yhteistoiminnan muotoja.
Henkilöstön suoran osallistumisen tulee perustua jatkuvan parantamisen ajatukseen. Sen mukaan:
- Vastuu työpaikan kehittämisestä kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille. Tavoitteena jatkuvalla parantamisella on paikantaa työtä haittaavia ongelmia ja kehittämistarpeita ja löytää niihin ratkaisuja. Lisäksi tavoitteena on löytää aivan uusia työn tekemistä edistäviä ja helpottavia innovaatioita. Jatkuvan parantamisen ajatusta tukemaan työpaikalle on luotava aloitetoimintakäytäntö, joka pitää sisällään kannustavan palkitsemisen.
- Työpaikalle on luotava osallistuvan kehittämisen käytäntö. Työpaikan erilaisille työryhmille tarjotaan osana normaalia työn tekemistä mahdollisuus osallistua omien töidensä, organisaation kokonaistavoitteiden ja tulosten, työn kohteiden, työjärjestelyjen, yhteistyökäytäntöjen ja työnjaon sekä käytettyjen työvälineiden ja normien analysointiin, korjaamiseen ja kehittämiseen. Työprosessin osatekijöiden yhteisen analysoinnin tavoitteena on yhdistää oppiminen ja kehittäminen samanaikaiseksi tapahtumaksi.
- Työpaikalla tulee ottaa käyttöön kehittävä kehityskeskustelukäytäntö. Kehityskeskustelussa paneudutaan normaalien kehityskeskusteluteemojen lisäksi erityisesti työntekijän näkemyksiin oman työnsä ja koko työpaikan kehittämistarpeista.
Hyvän yhteistoimintakulttuurin omaavalla työpaikalla henkilöstön edustajilla on hyvät toiminta- ja vaikutusmahdollisuudet. Heillä on paikka työpaikan normaalissa päätöksentekojärjestelmässä. Henkilöstön edustajien toiminnan kehittämiseksi tulee pyrkiä seuraaviin päämääriin:
- Henkilöstön edustajan roolia tulee kehittää sopimusten valvomisen rinnalla kehittäväksi voimavaraksi työpaikalla. Tämä edellyttää, että henkilöstön edustajalla on mahdollisuus vaikuttaa kaikkiin henkilöstöä suoraan tai epäsuorasti koskeviin ratkaisuihin.
- Henkilöstön edustajalla tulee aina olla saatavilla ja käytössään kaikki se tieto, jonka hän tarvitsee tehtävänsä hoitamiseen. Tämä merkitsee sitä, että hänellä on jatkuva ja luottamuksellinen tiedonsaannin varmistava yhteys toiminta-alueensa työpaikkojen työnantajatahoon, henkilöstöön ja ammattijärjestöorganisaatioihin.
- Henkilöstön edustajalla tulee olla aina foorumi (yt-elin, strategiatyöryhmä, kehittämistyöryhmä, projektiryhmä tms.), jonka kautta hän voi vaikuttaa asioihin. Lisäksi hänellä tulee olla käytössään foorumi ja välineet tehdä yhteistyötä työpaikkansa muiden henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön edustajalla tulee myös olla käytössään välineet selvittää vähällä vaivalla ja luotettavasti henkilöstöryhmänsä näkemys kaikissa edustamansa henkilöstöryhmää koskevissa asioissa.
- Henkilöstön edustajalla tulee olla mahdollisuus irrottautua varsinaisista työtehtävistään luottamustehtävänsä hoitamiseen. Tämän on voitava tapahtua joustavasti, tehtävän hoitamisen, työssä kehittymisen, tai urakehityksen mahdollisuuksia vaarantamatta.
- Henkilöstön edustajalla tulee olla asianmukaiset tilat, välineet ja mahdollisuudet ohjata ja tukea edustamiaan työntekijöitä ongelmatilanteissa heidän niin halutessa tai katsoessaan itse ohjauksen tai tuen tarpeelliseksi.
- Henkilöstön edustajalla tulee olla mahdollisuus jatkuvasti päivittää tietotaitonsa ja osaamisensa.
- Henkilöstön edustajalla tulee olla mahdollisuus pitää huolta omasta työhyvinvoinnistaan ja saada tähän tarvittava tuki toiminta-alueensa työnantajalta ja omalta ammattiliitoltaan.
- Henkilöstön edustajan tulee saada tehtävän vaativuuteen suhteutettu korvaus toiminnastaan luottamustehtävässä.
Työpaikkojen tulevaisuus
Suomi elää nyt ja jatkossa osaavista työyhteisöistä. Työyhteisössä olevan osaamisen täysipainoinen hyödyntäminen merkitsee, että työntekijöiden ajatuksia työpaikan kehittämisestä kuunnellaan ja arvostetaan. Tarvitaan aikaa ja tilaa työn arjessa.
Lisäksi työpaikalla tarvitaan luottamuksellinen ja palkitseva yhteistoimintakulttuuri. Osaamisen täysipainoinen hyödyntäminen on kaikkien etu. Mitä joustavammin työyhteisö kykenee yhdessä kehittämään toimintatapojaan ja luomaan uusia innovaatioita, sitä paremmin se menestyy muuttuvassa ympäristössä, ja sitä paremmin se myös itse pystyy ohjaamaan muutosta. Ja loppujen lopuksi – sitä paremmin kaikki jaksavat työpaikalla.
Lisätietoja työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen