Yhdeksän tapaa parantaa ICT-alan työpaikkojen toimintakykyä

Tietoalat STTKm toteutti kesällä 2008 tutkimuksen ICT-alan työpaikkojen henkilöstöhallinnon käytännöistä. Tutkimuksessa selvitettiin alalla toimivien henkilöstön edustajien, kuten luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen, näkemyksiä työyhteisöjen tilanteesta.

Tutkimustulosten pohjalta on laadittu yhdeksän kohdan ohjelma toimenpiteistä, joilla ICT-alan työpaikkojen toimintakykyä voitaisiin parantaa.

1. Henkilöstön tarkoituksenmukainen resursointi ja varahenkilöjärjestelyt

Tietoalat STTK:n tutkimustulokset osoittivat ICT-alan keskeisiksi haasteiksi kiireen sekä kovat työpuristukset. Kovan tahdin seurauksena ilmeni huoli työkyvystä ja työssä jaksamisesta. Yli puolet tutkimukseen vastanneista (56 %) näki, että ICT-alan työpaikoilla oli henkilöstöä liian vähän suhteessa tulostavoitteisiin. Lisäksi työntekijän poissa ollessa töiden hoitamista ei 53 % mielestä varmistettu riittävästi varahenkilöjärjestelyjen avulla.

2. Huomion kiinnittäminen esimiesten ihmissuhdetaitoihin ja henkilöstöjohtajuuteen

Esimiestaidoissa ilmeni tarve parantaa yleisesti henkilöstöjohtamisen taitoja. Erityisesti ICT-alalla, jossa tiimit koostuvat erilaisista työntekijäprofiileista ja erityisosaamisen alueista, vetäjän roolissa korostuu panostus ryhmäläisten kommunikaatioon, yhteistyöhön ja yhteishenkeen tiimin sisällä.

Vastaajista 42 % ei pitänyt vuorovaikutusta toimivana ja palautetta rakentavana esimiehen ja alaisen välillä. Lisäksi lähes joka kolmas vastaaja (31 %) näki, ettei esimies kohdellut alaisiaan oikeudenmukaisesti, tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Parannuksia kaivattiin erityisesti seuraavissa ihmissuhdetaidoissa: vuorovaikutustaidot, rakentavana palautteen määrä sekä oikeudenmukainen johtaminen.

3. Avoimen vuorovaikutuksen tukeminen ja yhteisten pelisääntöjen selkeyttäminen

Henkilöstön edustajista 55 % oli sitä mieltä, ettei työpaikoilla ollut avoimelle keskustelulle aikaa ja tilaa. Lisäksi yli puolet vastaajista (54 %) ei pitänyt työohjeita, määräyksiä ja pelisääntöjä yksiselitteisinä, yhteisinä ja yhdessä sovittuina. Avoimen vuorovaikutuksen tukeminen laajemmin työyhteisössä edesauttaisi sosiaalisen tuen antamista ja saamista.

4. Työympäristön muokkaaminen oppimista tukevaksi

Vastaajista 71 % ajatteli, ettei työpaikalla osaamista ja kokemusta juuri lainkaan siirretty suunnitelmallisesti eteenpäin (mentorointi). Koulutustarpeita ja rahoitusta ei ennakoitu riittävästi 71 % mielestä ja 58 % vastaajista ajatteli, ettei työpaikalla ollut riittäviä mahdollisuuksia omien töiden kehittämiseen.

Uuden tiedon omaksuminen on työläs ja aikaa vievä prosessi, joten työntekijöille on annettava aikaa ja tukea heidän oppimisprosessissaan. Muodollinen koulutus on toki hyvästä, mutta jatkuvat muutokset vaativat työntekijöiltä nopeampaa sopeutumiskykyä, joten ympäristöjä pitäisi muokata enemmän oppimista tukeviksi.

5. Koulutusta ja toimintamalleja ristiriita- ja ongelmatilanteiden kohtaamiseen

Yli puolet vastaajista (64 %) koki, ettei ristiriita- ja ongelmatilanteisiin ollut työpaikoilla toimintamalleja. Lisäksi tilanteisiin ei tartuttu riittävän nopeasti. Sekä esimiehet että henkilöstön edustajat hyötyisivät koulutuksesta, jossa tarkastellaan koko työyhteisöjä koskevien konfliktitilanteiden kohtaamista, esimerkiksi työpaikkakiusaamista.

6. Muutosten parempi hallinta

Vastaajista yli puolet (51 %) oli sitä mieltä, että muutoksista ei tiedotettu riittävän hyvissä ajoin. Muutosten koettiin pirstaloineen alaa ja toimintamalleihin kaivattiin parempaa jäsennystä. Työntekijöitä tulisi auttaa sopeutumaan muutoksiin. Tiedotus on yksi avaintekijöistä muutokseen sopeutumisessa.

7. Mahdollisuus osallistuvaan päätöksenteko

Henkilöstön edustajista 64 % ajatteli, ettei henkilöstöä juuri lainkaan kuultu ennen kuin työpaikalla tehtiin päätöksiä. Kun tieto muutoksista tulee riittävän ajoissa, työntekijöillä ja henkilöstön edustajilla on aikaa pohtia niitä ja valmistautua niihin. Tärkeää on myös informoida työntekijää siitä, miten hän voi itse vaikuttaa muutokseen.

8. Kehityskeskustelujen vaikuttavuuden lisääminen

Tutkimuksen mukaan kehityskeskusteluja käytiin, mutta ne näyttivät kaipaavan enemmän vaikuttavuutta. Kehityskeskustelut menettävät tehonsa, mikäli niiden ei nähdä johtavan mihinkään. Kehityskeskustelut vaativat toimiakseen sekä esimiehen että alaisen puolelta aktiivista roolia ja etukäteisvalmistautumista. Sekä esimiehiä että alaisia tulisi paremmin informoida onnistuneen kehityskeskustelun tekijöistä ja kehityskeskusteluissa sovittujen jatkotoimien toteuttamisesta tulisi huolehtia.

9. Henkilöstön edustajien aseman parantaminen

Laissa ja työehtosopimuksissa määritellyistä suojasäännöksistä huolimatta osa henkilöstön edustajista koki asemansa uhatuksi. Vastaajista yli joka kolmas eli 39 % koki, että henkilöstön edustajien tehtävien hoitaminen heikentää hänen omaa urakehitystään tai asemaansa työyhteisössä. Ne henkilöstön edustajat, jotka kokivat asemansa olevan uhattuna, näkivätkin työyhteisöjen tilan huonommaksi kaikissa tutkituissa teemoissa verrattuna henkilöstön edustajiin, jotka eivät tätä uhkaa kokeneet.

9 tapaa parantaa ICT-alan työpaikkojen toimintaa (pdf)