Naisten ja miesten välinen tasa-arvo on Suomessa yleisesti tunnustettu yhteiskunnan ja työelämän tärkeäksi perusarvoksi ja tavoitteeksi. Palkkatasa-arvo on työelämän tärkein tasa-arvokysymys, koska palkan kautta mitataan myös asemaa työelämässä.
Yksi keskeinen elementti palkkauksellisen tasa-arvon kehittämisessä ollut tulopoliittisisissa kokonaisratkaisuissa palkankorotusten osaksi sovittu tasa-arvoerä. Tasa-arvoerään sisältyi naispalkkaerä, joka antoi ylimääräisen palkankorotuksen alan naisvaltaisuuden perusteella palkkatasosta riippumatta. Naispalkkaerä ei yksinään ole riitänyt poistamaan poista sukupuolten välisiä palkkaeroja, vaan se on ollut yksi keino monien muiden keinojen joukossa. Palkkaeron kaventamisesta on tupo-sopimusten päättymisen jälkeen sovittu liittokohtaisissa sopimuksissa.
Samapalkkaisuusohjelmalla viiden prosentin tavoite
Naisten ammattien ja alojen aliarvostus on perintöä menneiltä ajoilta, jolloin miehillä oli korkeammat palkat. Tätä perusteltiin perheen pääelättäjän roolilla. Nykyään naiset ovat nuorissa ikäluokissa paremmin koulutettuja kuin miehet ja osallistuvat työelämään lähes yhtä aktiivisesti kuin miehet.
Vuonna 2006 käynnistettiin kolmikantainen samapalkkaisuusohjelma, jonka tavoitteena on naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventaminen 20 prosentista 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä. Ohjelman kolmisenkymmentä toimenpidettä koskevat mm. palkkausjärjestelmiä, naisten urakehitystä, määräaikaisia työsuhteita, tilastoja, perhevapaita sekä sukupuolen mukaan määräytyviä koulutus- ja uravalintoja. Lisäksi tasa-arvolakia tulee kehittää sekä riittävistä valvonta- ja neuvontaresursseista pitää huolehtia.
Lue myös: STTK:n samapalkkaohjelma vuodelta 2003
Kaikki palkanosat syrjimättömiä
Vähimmäispalkoista sovitaan työmarkkinoilla pääsääntöisesti palkansaaja- ja työnantajajärjestöjen kesken. Kaikilla aloilla (mm. monilla korkeasti koulutetuilla) ei ole saatu sovittua sitovia työehtosopimuksia ja vähimmäispalkkoja, ja tällöin palkka sovitaan työnantajan ja palkansaajan välillä.
Yli vähimmäistason olevat todelliset palkat määräytyvät yhä enenevässä määrin kaikilla aloilla työpaikoilla työvoimatilanteen, palkanmaksukyvyn, henkilön osaamisen ja suorituksen, tuloksen yms. mukaan. Naisten on näin ollen myös itse oltava aktiivisia palkkauksensa kehittäjiä, eli pyydettävä lähtöpalkaksi käypää tasoa ja pyydettävä palkankorotusta säännöllisesti.
Työnantajan tulee vastata siitä, että henkilöstön palkitsemisessa ei ole palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Kaikkien palkanosien pitää olla syrjimättömiä ja vaativuudeltaan samanarvoisista töistä tulee maksaa samaa tehtäväkohtaista palkkaa.
Työ- ja virkaehtosopimusten kehittäminen tärkeää
Samapalkkaisuutta tulisi edistää kollektiivisesti ja järjestelmiä parantaen, niin keskusjärjestöjen, liittojen kuin työpaikankin tasolla. Edelleenkään lain edellyttämiä tasa-arvosuunnitelmia ja palkkakartoituksia ei ole kaikilla työpaikoilla tehty. Luottamusmiehen ja ammattiliittojen tiedonsaanti- ja toimintaoikeudet ovat puutteelliset niin tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoitusten osalta kuin yksittäistä palkkasyrjintätapausta selvitettäessä.
Työmarkkinajärjestöt kehittävät työ- ja virkaehtosopimuksia ja niihin sisältyviä palkkausjärjestelmiä sekä arvioivat sopimusten sukupuolivaikutuksia. Kehittämistyössä huomiota on kiinnitettävä mm. erilaisten töiden vaativuuden arviointiin, palkan lisiin ja palkkausjärjestelmien soveltamiseen.
Palkitsemisen kriteerien läpinäkyvyyttä tulee lisätä henkilökohtaisen osaamisen ja suorituksen arvioinnissa. Tulospalkkiot tulee ottaa käyttöön myös naisvaltaisilla aloilla ja ammateissa.
Lisätietoja lakimies Anja Lahermaa