Selvitys eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain toimivuudesta (TOY 1/2010 vp)
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta
Asiantuntijakuuleminen 11.3.2010 klo 12.15
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry toteaa selvityksen johdosta seuraavaa:
Hyväksyessään tasa-arvolain muutoksen vuonna 2005 eduskunta edellytti, että "hallitus tarkoin seuraa tasa-arvolain toteutumista ja antaa muun muassa tasa-arvosuunnitelmien laatimista, sisältöä ja vaikutuksia sekä palkkatietojen saantimenettelyn toimivuutta koskevan selvityksen." Nyt käsiteltävänä olevan selvityksen valmisteluvastuussa ollut sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksikkö on keskittynyt erityisesti tarkastelemaan vuoden 2005 tasa-arvolain keskeisimpien uudistusten vaikutuksia eli tasa-arvosuunnittelua koskevan velvoitteen täsmentämistä, palkkakartoitusvelvollisuuden säätämistä sekä oppilaitoksille annettua velvoitetta tehdä toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma. Lisäksi selvityksessä on käsitelty muita keskeisiä esiin nousseita seikkoja tasa-arvolain toimivuudesta: lain valvontaa, palkkatietojen saantimenettelyä, valtavirtaistamista, tavaroiden ja palvelujen saatavuuden ja tarjonnan alalla tapahtuvan syrjinnän kiellon tehostamisen vaikutuksia sekä sukupuolivähemmistöjen asemaa. STTK korostaa, että eduskunta on edellyttänyt koko tasa-arvolain toimivuuden arviointia.
Tasa-arvosuunnittelua koskevaa säännöstä tiukennettiin ja tasa-arvosuunnitelmille säädettiin vähimmäissisältö vuoden 2005 lakimuutoksessa. Nyt näyttää siltä, että tasa-arvosuunnitelmien lukumäärä on lakimuutoksen jälkeen kasvanut, vaikka tarkasta lukumäärästä ei ole tietoa, sillä työnantajakeskusjärjestöjen selvitysten mukaan tasa-arvosuunnitelman tehneitä työpaikkoja olisi enemmän kuin palkansaajakeskusjärjestöjen ja sosiaali- ja terveysministeriön selvitysten mukaan. STTK:n vuonna 2009 henkilöstön edustajilleen tekemän kyselyn mukaan noin puolella työpaikoista on tasa-arvosuunnitelma tehty. Vaikka suunnitelmien määrä on viime vuosina lisääntynyt, ei suunnitelmia edelleenkään tehdä kaikissa niissä työpaikoissa, joissa laki siihen velvoittaa.
STTK vaatii, että kaikkien työnantajien on noudatettava lakia myös tässä asiassa ja edellyttää, että tasa-arvosuunnitelma tehdään jokaisessa työpaikassa, joka on suunnitteluvelvoitteen piirissä.
Tasa-arvosuunnitelmien lukumäärän lisäksi on kiinnitettävä huomiota myös niiden laatuun. Tasa-arvosuunnitelmien laatu ja sisältö vaihtelevat tällä hetkellä liian paljon, että tilanteeseen voisi olla tyytyväinen. Tasa-arvosuunnittelua pitäisikin saada kehitettyä muodolliset ehdot täyttävästä velvoitteen hoitamisesta enemmän sisällölliseen tasa-arvoprosessiin, joka luontevalla tavalla liittyy työpaikan muuhun henkilöstöpolitiikkaan. Tasa-arvosuunnitelman tulisi olla mahdollisimman konkreettinen ja käytännöllinen väline työpaikalla.
Tasa-arvolain suunnitteluun velvoittavassa säännöksessä on todettu, että tasa-arvosuunnitelmaan tulee sisältyä erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tämän ns. palkkakartoituksen säätäminen pakolliseksi osaksi tasa-arvosuunnitelmaa on ehkä merkittävin vuoden 2005 tasa-arvolain muutoksista. Tasa-arvolaissa eikä sen esitöissä ole kuitenkaan tarkasti määritelty, miten palkkakartoitus on tehtävä tai mitä sen tulee sisältää. Nyt käsiteltävänä olevasta selvityksestä ilmenee, että palkkakartoituksen laatiminen koetaan hankalaksi. Osittain tähän voi vaikuttaa myös se, että tasa-arvovaltuutetun, työnantajaliittojen ja palkansaajaliittojen palkkakartoitusta koskevat ohjeistukset poikkeavat toisistaan hyvinkin paljon. STTK:n mielestä palkkakartoitussäännöstä tulisi täsmentää siten, että siitä selkeästi ilmenisi, muun muassa että palkkavertailu on tehtävä sellaisten palkansaajien välillä, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä – ja tarvittaessa työehtosopimusrajat ylittäen. Lisäksi palkkakartoitusta varten tarvittavien palkkatietojen tiedonsaantioikeutta on tarpeen selkeyttää. Henkilöstön edustajan tiedonsaantioikeus on turvattava lainsäädännössä.
Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan tekemään tasa-arvosuunnitelman yhteistyössä henkilöstön kanssa määrittelemättä kuitenkaan tarkemmin, ketkä voivat toimia henkilöstön edustajina tai mitä yhteistyöllä tarkoitetaan. Tältä osin säännöksiä on täsmennettävä. STTK katsoo, että työnantajan on tehtävä yhteistyötä henkilöstön tai henkilöstön edustajien kanssa kaikissa vaiheissa tasa-arvosuunnittelua: tasa-arvotilannetta selvitettäessä, toimenpiteitä suunniteltaessa ja toteutettaessa sekä myös suunnitelman seurannassa. Olisi myös selkeintä määritellä laissa tarkemmin, kuka henkilöstöä edustaa.
Voimassa oleva tasa-arvolaki ei sisällä nimenomaista säännöstä työnantajan velvollisuudesta tiedottaa tasa-arvosuunnitelmasta henkilöstölleen. Tällä hetkellä huolestuttavan pieni osa henkilöstä on tietoisia siitä, onko työpaikalla edes tehty tasa-arvosuunnitelmaa. STTK:n vuoden 2009 toimihenkilöbarometrin mukaan 43 % vastaajista ei ollut tietoisia siitä, oliko heidän työpaikallaan tehty tasa-arvosuunnitelma. STTK:n mielestä lakiin tulisi lisätä säännös, joka velvoittaisi työnantajan tiedottamaan henkilöstöään tasa-arvosuunnitelman tekemisestä ja sen päivittämisestä.
Tasa-arvolain syrjintäkiellon osalta STTK kiinnittää huomiota siihen, että raskauteen ja perhevapaisiin perustuva syrjintä on edelleen huolestuttavan yleistä.
Työhönottoon liittyvässä syrjinnässä on voimassa olevassa laissa epäkohta, minkä mukaan hyvityksen määrääminen ei ole mahdollista kaikissa tapauksissa, vaikka STTK:n mielestä hyvitystä pitäisi voida saada kaikissa työhönottotapauksissa koko työhönottoprosessin aikana tapahtuvasta syrjinnästä.
STTK katsoo, että palkkasyrjintäsäännös tarvitsee täsmentämistä. Tasa-arvolain esitöissä ja aiemmassa oikeuskäytännössä sekä oikeuskirjallisuudessa on omaksuttu lähtökohta, jonka mukaan olettama palkkasyrjinnästä syntyy silloin, jos työntekijä voi osoittaa saman työnantajan palveluksessa olevan, samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijän, joka saa korkeampaa palkkaa.
Korkein oikeus poikkesi tuoreessa ratkaisussaan (KKO 2009:78) tästä lähtökohdasta.
STTK on huolissaan tasa-arvolain valvontaan kohdistettujen resurssien riittämättömyydestä. Jotta lain noudattamista voitaisiin tehokkaasti ja järjestelmällisesti valvoa, tulisi siihen osoittaa riittävästi resursseja. Esimerkiksi tasa-arvosuunnitteluvelvoitteen valvonta ei ole nyt riittävää. STTK korostaa, että työelämän valvonnan osalta on välttämätöntä, että tasa-arvovaltuutetun ja työsuojelupiirien toimintakyky taataan riittävällä resurssoinnilla.
Valtavirtaistamisen osalta STTK yhtyy selvityksessä esitettyyn näkemykseen siitä, ettei sukupuolinäkökulmaa ole saatu pysyväksi osaksi ministeriöiden toimintaa ja että tasa-arvotyölle on osoitettu niukasti resursseja. Valtavirtaistamista on edelleen edistettävä ja varmistettava sen toteutuminen.
STTK yhtyy selvityksessä esitettyyn tarpeeseen sukupuolivähemmistöjen syrjintäsuojan säätämisestä lain tasolla.
Selvityksessä on joissain kohdin viitattu vireillä olevaan yhdenvertaisuuslain uudistamiseen ja sen yhtymäkohtiin tasa-arvolakiin. Tältä osin STTK korostaa, että vaikka näiden kahden lain yhdenmukaistaminen tiettyjen säännösten osalta on varmasti tarkoituksenmukaista ja perusteltua, niin tässä vaiheessa lait tulee säilyttää erillisinä omina lakeinaan.
Lopuksi STTK haluaa vielä kiinnittää huomiota siihen, että asiaa ei ole pääsääntöisesti valmisteltu kolmikantaisesti. Työmarkkinakeskusjärjestöt olivat edustettuina vain Työelämän tutkimuskeskuksen "Tasa-arvolain toimivuuden seuranta ja arviointi- hankkeen toisen osion jatkohankkeen ohjausryhmässä. STTK:n mielestä koko selvityksen valmistelussa olisi pitänyt hyödyntää kolmikantaista osallistumista.
Nyt käsiteltävänä oleva selvitys osoittaa tarpeen tasa-arvolain muutoksiin. STTK edellyttää, että muutokset valmistellaan kolmikantavalmistelun pohjalta.
Lisätietoja lakimies Anja Lahermaa