Tempo työelämässä vain kiihtyy. Jatkuvien muutosten ja kvartaaliajattelun aikana henkilöstön työhyvinvointi on koetuksella. Hyvinä aikoina työhyvinvoinnin kehittämisellä on vaara jäädä kiireen ja huonoina aikoina henkilötösäästöjen jalkoihin. Työpaikan kehittäminen, henkilöstön kouluttaminen ja virkistystoiminta kärsivät.
Henkilöstöstä on tullut työpaikan - ei tärkein voimavara vaan - tärkein joustovara. Myös työntekijöiden ajatuksissa työhyvinvoinnilla on varaa jäädä taka-alalle, kun tulosvaatimukset, työn epävarmuus ja jatkuvat muutokset painavat päälle.
Työhyvinvoinnista puhutaan paljon. Ongelmalliseksi puheen tekee sen eripuraisuus. Työhyvinvointiongelmien syistä puhuessaan yksi osoittaa sormella työntekijää, toinen työpaikkaa ja sen olosuhteita. Työhyvinvoinnin kehittämisen keinoina yksi näkee yksikökohtaiset ratkaisut: kunto ylös, paino alas, korkki kiinni, kunnon yöunet. Toinen taas vaatii kehittämistoimia työpaikoilla. Ja kun puhutaan työhyvinvoinnin kehittämisen hyödyistä, yksi näkee sen kustannuksena, toinen taas tuottavuutta ja tuloksellisuutta kohottavana tekijänä. Näkemyserojen takia ilmassa on paljon ristiriitaista puhetta, mutta liian vähän yhteisiä tekoja.
Työhyvinvoinnin on käytännössä oltava luonnollinen osa työn tekemistä ja työyhteisön arkea. Se ei voi olla vain siihen erikseen palkattujen asiantuntijoiden työtä.
Työhyvinvoinnin perusta luodaan sillä, että jokainen tuntee oikeutensa ja velvollisuutensa työntekijöinä ja työyhteisön jäsenenä ja tältä pohjalta osallistuu työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kyse ei ole rakettitieteestä. Pienillä toimilla ja arjen keinoin saadaan paljon aikaan. Yhteistoiminnassa tulee luoda edellytykset kaikkien osallistumiselle. Apua työyhteisön kannattaa hakea työhyvinvoinnin ammattilaisilta.
Vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä ja johtamisesta on ylimmällä johdolla. Työhyvinvointia ei voi johtaa sivusta, henkilöstöhallinnon tai työterveyshuollon toimesta. Työhyvinvointityön tulee olla osa työpaikan strategista kehittämistä, osa liike- ja palvelutoiminnan tavoitteita ja toimintojen suunnittelua. Tässä on työpaikoilla paljon opittavaa.
Strateginen hyvinvointi Suomessa 2010-selvitysten mukaan ylin johto liian usein delegoi työhyvinvoinnin johtamisen muille. Pois silmistä, pois mielestä - sanonta toteutuu, ja asia ei etene. Tarvitaan keppiä ja porkkanaa, jotta ylin johto saataisiin silmätysten työhyvinvoinnin kehittämistarpeiden kanssa. Henkilöstötilinpäätös on saatava viralliseksi asiakirjaksi, osaksi perinteistä tilinpäätöstä. Sen kautta johto, osakkeenomistajat ja muut sidosryhmät saavat kuvan työpaikan koko varallisuudesta ja kehittämistarpeista.
Edellä kuvatut ovat vain esimerkkejä haasteiden laajasta kirjosta. Ongelmia ei kannata keiltää, nonsaleerata tai pelätä vaan ottaa rohkeasti vastaan ja ratkaista. Työhyvinvoinnin kehittämisessä on win-win-asetelma. Kaikki voittavat, häviäjiä ei ole.
Työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen
Kirjoitus on julkaistu kolumnina STTK-lehdessä 8/2011.