Eurocadres (Council of European Professional and Managerial Staff) on käynnistänyt neljän alueellisen seminaarin hankkeen, jonka aloitustilaisuus Tukholmassa 17.5.2010 oli tarkoitettu Pohjoismaiden ammattiliitoille. Isäntänä toimi ruotsalainen toimihenkilöjärjestö Unionen, joka on panostanut viime vuosina käytännön innovaatiopolitiikkaan. 

Eurocadresin hankkeen tarkoituksena on keskustella, ja vaihtaa näkemyksiä ja kokemuksia työpaikkojen innovaatiotoiminnasta. Seminaarien tulokset esitellään eurooppalaisessa konferenssissa tämän vuoden marraskuussa.

Tavoitteena on keskittyä erilaisiin työkaluihin, joilla esimies- ja johtoasemassa olevat voivat käynnistää innovaatio- ja luovuusstrategioita, ja parantaa johtamiskykyjään. Näkemyksenä on, että innovaatiot syntyvät ihmisten toiminnan kautta, eivät itsestään tutkimuslaboratorioissa tai teknologisissa keksinnöissä.

Innovaatioiden ja luovuuden aikaansaaminen edellyttää vastuullista johtamista, joka perustuu arvoille, kuten pitkän aikavälin ajattelu, stakeholder sitoutuminen, sosiaalinen vastuu ja ammatillinen kehittyminen. Yritysten intressit ja toiminnot on saatava samaan linjaan työntekijöiden intressien, sekä yhteiskunnan pitkän aikavälin intressien kanssa. Innovaatioilla on tuettava tuotteita ja palveluita, jotka ovat taloudellisesti, sosiaalisesti ja ympäristöllisesti kestäviä.

Myönteistä oli, että seminaarin ensimmäinen alustaja Terry Houlihan (www.tdi-ltd.co.uk) määritteli innovaation "oikealla" tavalla, eli laajan innovaatiokäsitteen kautta. Laaja innovaatio –käsite on muualla Euroopassa vielä monilta osin, jopa komissiossa, hämärä.

Innovaatiotoiminta saatetaan kytkeä pelkästään teknologian kehittämiseen, yliopistotutkimukseen ja korkeakoulutuksen vahvistamiseen. Tämä hyvin kapea näkökulma on onneksi virallisesti Suomessa jo hylätty, vaikka meilläkin kuulee vielä puheenvuoroja, joissa innovaatiot käsitetään perinteisen suppeasti, pelkäksi tuoteinnovaatioksi (esimerkiksi palvelu- ja sosiaaliset innovaatiot unohtaen), tai sosiaalinen innovaatio jotenkin sosiaalialalle kuuluvaksi asiaksi.

Houlihanin määrittelyt olivat yksinkertaisen selkeitä:

• the discovery of ideas
• the growth of ideas
• application for implementation / risk assesment
• managing implementation / ideas put in to practice
• totally new idea, but not an innovation until it is used

Johtajien huoneentauluksi hän suositteli lausetta: "Help others to achieve their dreams, and you will achieve yours".

Tobias Fredberg Chalmersin teknisestä yliopistosta, Göteborgista esitteli laajan haastattelututkimuksen tuloksia. Tutkimuksessa oli haastateltu 40 monikansallisten suuryritysten toimitusjohtajaa, mukaan lukien Jorma Ollila. Tutkimuksen mukaan yhteys työntekijöiden sitoutumisen ja yrityksen tuloksen välillä on selvä: innovaatioita ei synny, jos yrityksessä ei ole kehittynyttä luottamuksen kulttuuria, kykyä johtaa ilman vastakkainasettelua strategian eri osissa (esim. keskittämisen ja hajauttamisen periaatteen toteuttaminen samassa strategiassa), sekä yrityksen sisäistä "samassa veneessä ollaan" -fiilistä.

Fredbergin mukaan voimakkain innovaation tappaja on kateus, jota voi esiintyä niin johtoryhmässä, johtamistyylissä, kommunikaatiossa, huonosti koordinoidussa yksikkötoiminnassa, työntekijöiden välillä sekä henkilökohtaisessa johtamisessa.

Christer Colliander, joka toimii Ruotsin avaruusyhdistyksessä Unionen:in paikallisen liiton puheenjohtajana, kertoi käytännön esimerkin työpaikkatason innovaatiotoiminnasta. Hän näki paikallisen ammattiyhdistyksen rooliksi rakentaa työpaikalle yhteistyön ilmapiirin, jossa työntekijät ja työnantaja löytävät yhteisen päämäärän.

Liiton tehtävänä on varmistaa, että jokainen saa henkilökohtaisesti tukea mm. kehityskeskusteluihin, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin sekä pyrkiä paikallisiin yhteistyösopimuksiin työnantajan kanssa ja osaksi yrityksen sisäisiä hallintojärjestelmiä. Vain näin työntekijät voidaan sitouttaa yrityksessä valittuun strategiaan. Onnistuakseen tässä, ammattiliiton on hankittava uudenlaista osaamista ja säilytettävä kykynsä alati muuttuvassa toimintaympäristössä. Brittien TUC on soveltanut tätä ajatusta mm. kouluttamalla omia "oppimisedustajia" (learning representatives). Toimintatavasta voisi ottaa mallia myös Suomessa.

Unionenin innovaatiopolitiikasta vastaava Hans Björkman kertoi liiton innovaatiotyöstä. Viime vuonna mm. julkaistiin kirja Kreativitetsboken, jossa on käytännön esimerkkejä työpaikkatason innovaatiotyöstä, sekä liiton pamfletti Kunskap och drivkraft, joka esittelee liiton osaamiseen, innovaatioihin ja yrittämiseen liittyviä politiikkoja eurooppalaisesta näkökulmasta. Saimme katsottavaksi noin puoli tuntia kestäneen TV-ohjelman jakson, jossa tutkimuskeskuksessa ratkottiin työpaikan tehokkuuspulmia uusilla toiminnallisilla ja teknologisilla innovaatioilla. Kaikkiaan sarjassa on 12 jaksoa, ohjelman lähetykset olivat neljänä päivänä viikossa ja se sai yli miljoona katsojaa!

Ulla Aitta Akavasta esitteli Suomen innovaatiojärjestelmän ja keskittyi erityisesti Tykes ohjelman tuloksiin ja rooliin. Tällainen tapa toimia on selvästi edistyksellistä ja tässä voi huoletta vähän röyhistellä rintaansa muiden pohjoismaalaisten, puhumattakaan eurooppalaisten, kollegojen edessä. Mm. Belgiassa on kehitteillä Tykesin tapainen ohjelma, johon oppia on haettu Suomesta.

Seminaari toi omaan ajatteluun innovaatioista ja luovuudesta aika vähän uutta, Suomessa keskustelu on monilta osin pidemmällä. Erityisesti ärsytti työntekijöiden ja työnantajien "käsi kädessä pussaillen tulevaisuuteen" –visio, jota hehkutettiin hieman liian paljon unohtaen työntekijöiden arkipäivän todellisuus ja se, että työntekijät ja työnantajat istuvat aina pöydän vastakkaisilla puolilla. Vaikka yhteinen tavoite löytyisikin yhteisymmärryksessä, yleensä keinot siihen pääsemiseksi ovat lähtökohdiltaan erilaiset ja vaativat yhteensovittamista.

Toin puheenvuoroissani esille mm. talouskriisin ja globalisaation vaikutukset työpaikkojen arkeen, ja muutosturvan ja -johtamisen merkityksen. Ammattiliitoilla on nyt kädet täynnä pelkästään ihmisten turvasta huolehtimisessa, varsinkin kun resursseja on vielä monissa liitoissa niukennettu. Tällaisessa tilanteessa innovaatiopuheen pitää olla tosi vaikuttavaa, että se saisi vastakaikua työpaikoilla.

Koetin istuttaa alustajien ajatuksia mm. sairaanhoitajan työhön. Se konkretisoi monia sellaisia työpaikoilla koettuja ongelmia, joista esitetyt teoriat eivät maininneet mitään. Esitin myös, että ammattiliittojen pitäisi tehdä työtä erityisesti PK- yrityksissä, joissa suurin osa tulevaisuuden työpaikoista synnytetään, mutta joissa emme ole nyt kovin vahvoilla. Monikansalliset yritykset osaavat suurimmilta osin innovaatiojohtamisen, kuten Chalmersin yliopiston tekemä toimitusjohtajahaastattelu osoitti. Toivoin lopuksi, että Pohjoismaiden ammattiliitot veisivät päättäväisesti laajaa innovaatio –käsitettä muualle eurooppalaiseen keskusteluun, sillä juuri työpaikkojen toiminnallinen joustavuus on alue, jossa Pohjoismaiden pitäisi olla vahvoja. Mielenkiintoista on nähdä, mitä hanke saa irti muualta Euroopasta, ja onko ammattiliitoilla sen päättyessä marraskuussa yhteisymmärrys käsitteiden määrittelystä.

Työllisyyspoliittinen asiantuntija Leila Kurki

Lue lisää: 

www.unionen.se

www.chalmers.se

www.eurocadres.org