Suomalaisten johtajien ja esimiesten käyttäytyminen on viime aikoina kirvoittanut paljon keskustelua. Julkisuuteen nostetut tapaukset ovat olleet esimerkkejä vakavista esimiestaidon puutteista.

Uutisointi on tuonut esiin ennen muuta sen, että työntekijät puuttuvat nykyään yhä herkemmin esimiestensä epäasialliseen käytökseen. Esimerkiksi Uudenmaan työsuojelupiiriin tuli viime vuonna reilut viisisataa yhteydenottoa, joissa työntekijä valitti esimiehestään. Valitukset koskivat esimiesten epäasiallista käytöstä: kiroilua, huutamista ja henkilökohtaisuuksiin menemistä. Kohteeksi oli usein joutunut työntekijän persoona, ei työsuoritus.

Suomalaisen työlainsäädännön kehittämisessä on viime vuosina kiinnitetty paljon huomiota työyhteisön hyvinvointiin ja siihen vaikuttaviin tekijöihin. Muun muassa epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä on nykyisessä työturvallisuuslaissa omat säädökset.

Määritelmän mukaan epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä. Se on usein järjestelmällistä ja jatkuvaa, toista alistavaa toimintaa. Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa eikä työnantaja siihen puutu, puhutaan häirinnästä.

Häirintään ja epäasialliseen kohteluun voivat työpaikalla syyllistyä kaikki – niin esimiehet kuin työntekijät. Kun tällainen käyttäytyminen tulee työnantajan tietoon, sen on käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Tietämättömyys vääristää ongelmaa

Työpaikoilla epäasiallisen kohtelun ja häirinnän käsittelyä hankaloittaa se, ettei aina tiedetä, mikä tällaista ei-sallittua käyttäytymistä on ja mikä ei. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat toimet eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein sellaisiksi koetaankin.

Esimerkiksi työhön liittyvä päätöstenteko, ongelmien ratkaisu ja perusteltu kurinpito eivät työsuojeluviranomaisten mukaan ole epäasiallista kohtelua. Häirintää eivät myöskään ole lievät, terveydelle vaarattomat yksittäiset teot. Tosin yksittäinenkin teko kuten seksuaalinen häirintä voi olla vakavaa häirintää ja edellyttää rangaistusta.

Vaikka kaikilla työntekijöillä tulisi olla oikeus hyvään johtajuuteen, myös kaikille johtajille ja esimiehille pitäisi antaa mahdollisuus oman roolinsa toteutukseen. Kun jokin menee pieleen, vika ei aina ole pomossa. Osa – mutta vain osa – johtajien ja esimiesten osakseen saamasta arvostelusta johtuu siitä, että työntekijät tulkitsevat oikeutetutkin työnjohdolliset toimet epäasiallisena kohteluna. Näin esimies saattaa joutua perusteettomien syytösten kohteeksi ja pahimmillaan itse hyvinkin epäasiallisen kohtelun uhriksi.

Tällainen tilanne saattaa syntyä esimerkiksi silloin, kun uusi esimies aloittaa työnsä. Työntekijät ovat tottuneet entisen esimiehensä toimintatapoihin, ja jos uusi esimies ei ole edellisen kaltainen, syntyy helposti ristiriitoja ja hankaluuksia. Uudet ajatukset ja teot tulkitaan väärin.

Vielä pahempi tilanne syntyy, kun työyhteisössä on ollut johtamisen puutetta. Jos entinen esimies on väistänyt vastuuta ja antanut työntekijöiden ohjautua vapaasti, uuden esimiehen työnjohdolliset toimet tulkitaan helposti käskyttämisenä. Tilanne saattaa kärjistyjä vielä tästäkin, jos työntekijät eivät ole hyväksyneet esimiesvalintaa ja suhtautuvat siksi uuteen johtajaansa jo valmiiksi vihamielisesti.

Yhteistyötaitoja edellytetään kaikilta

Esimiesten vastuu työyhteisön hyvinvoinnista on suuri, mutta he eivät kuitenkaan ole ainoita vastuullisia. Työyhteisön hyvinvointi edellyttää, että kaikki toimivat vastuullisesti yhteisiin tavoitteisiin pyrkien.

Jokaisen työyhteisön jäsenen on syytä aika ajoin tarkastella omaa käyttäytymistään: Kannanko vastuun omista tekemisistäni? Millaisen panoksen annan oman työni ja koko työyhteisön toimintojen kehittämiseen? Kohtelenko kaikkia työtovereitani oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti?

Työyhteisön ongelmat tulisi ensisijaisesti ratkaista työyhteisön omin voimin, koska yhteisöllä itsellään on usein paras asiantuntemus ongelmien syistä ja seurauksista. Asioista on uskallettava puhua suoraan, ja ongelmat kannattaa nostaa esiin heti niiden ilmaannuttua. Mitä kauemmin niiden annetaan hautua, sen vaikeammiksi ne tulevat.

Välinpitämättömyys ja ongelmiin puuttumattomuus on pahin virhe, minkä työyhteisö voi tehdä. Vaikeudet ja ristiriidat eivät poistu sillä, että ne kielletään tai toivotaan, että aika hoitaa ne.

Oman esimiehen tietoinen ohittaminen ja asioiden vieminen ylemmälle portaalle ennen työyhteisön sisäistä käsittelyä ei kuitenkaan ole rakentavaa eikä suotavaa. Ensin on yritettävä ratkaista tilanne työyhteisön sisällä. Vasta kun esimies on haluton tai kyvytön osallistumaan ongelmien selvittämisen ja ratkaisemiseen, työntekijöiden on luonnollisesti syytä viedä asia astetta ylemmäs.

Jos suoraa kantelua kuitenkin joku yrittää, ylemmän esimiehen on palautettava asia työyhteisöön. Ylempi esimies ei siis saisi lähteä hoitamaan asiaa johdettavansa ohi, vaan hänen on kuunneltava kaikkia asianosaisia tasapuolisesti ja opastettava työyhteisöä asian ratkaisemisessa.

Myös esimiehen tulee olla valppaana ja ottaa nopeasti yhteyttä omaan esimieheensä, jos alkaa näyttää siltä, ettei ongelma omin voimin ratkea. Ylemmän esimiehen tehtävänä tällöin on opastaa johdettavaansa sekä tarvittaessa kerrata työntekijöille heidän lähimmän esimiehensä oikeudet ja velvollisuudet. Samassa yhteydessä kannattaa muistuttaa myös hyvistä alaistaidoista. 

Jatkuvat muutokset ja kasvavat vaatimukset

Työyhteisöt elävät jatkuvassa muutoksessa, ja uudistusten tahti usein vain kiihtyy kiihtymistään. Esimies joutuu helposti puun ja kuoren väliin: ylemmältä johdolta tulevat vaatimukset edellyttävät uudistuksia ja toiminnan tehostamista, minkä työntekijät tulkitsevat helposti esimiehensä harjoittamaksi hiostamiseksi.

Työntekijät vuorostaan ovat usein vain muutosten kohteita ja vailla todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa muutosten suuntaan ja luonteeseen. Vaikutusmahdollisuuksien puute aiheuttaa tyytymättömyyttä, joka suunnataan helposti lähimpään kohteeseen eli omaan esimieheen.

Myös kasvaneet ja kasvavat osaamisvaatimukset saattavat aiheuttaa ongelmia. Esimiehen täytyy olla samanaikaisesti sekä joukkueenjohtaja että oman alansa asiantuntija. Työntekijöiden puolestaan pitäisi olla joustavia monitaitureita, joille työn tekeminen ja siinä pärjääminen ovat elämän tärkeimpiä asioita.

Työyhteisön ongelmien ratkaiseminen ei onnistu, jos ongelmien todelliset syyt jäävät piiloon. Asioita tarkastellaan usein seurauksien näkökulmasta, vaikka lähtökohdaksi pitäisi ottaa itse työ ja sen tekemisen edellytykset.
Kun työnteon edellytykset ja vaatimukset eivät kohtaa, työntekijät kokevat sen helposti riittämättömyyden tunteina: aina on kiire eikä silti mitään saada valmiiksi. Työstä tulee hosumista, jota kukaan ei jaksa pitkään.

Ylikuormittunut ja stressaantunut työyhteisö oireilee, sairastaminen ja poissaolot lisääntyvät, osaamisen kehittäminen unohtuu ja henkilöstö uupuu. Työt ruuhkautuvat, virheet lisääntyvät ja työnteosta tulee kaaosta.
Kaiken tämän oireilun rinnalle kehittyy väistämättä myös ihmissuhdeongelmia: keskinäistä syyttelyä, vetäytymistä, tiedonkulun ongelmia ja auttamisen vähenemistä. Jumiutuminen näihin ongelmiin johtaa helposti vääriin johtopäätöksiin, ja syyllisiksi todetaan lopulta ihmiset, heidän ominaisuutensa ja persoonallisuutensa, vaikka pitäisi tarttua itse työn ja sen edellytysten ongelmiin.

Rakentava lähtökohta työyhteisön ongelmien selvittämiseen on ottaa avoimeen ja kriittiseen tarkasteluun ennen muuta työn tavoitteet, työnteon mahdollisuudet ja työyhteisössä vallitsevat pelinsäännöt. On syytä selvittää, ovatko tavoitteet ylipäätään nykyisillä voimavaroilla saavutettavissa ja pelisäännöt kaikkien tiedossa ja yhteisesti hyväksyttyjä. Jos eivät ole, tilanteeseen on saatava korjaus.

Työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen

Kirjoitus on julkaistu Uutispäivä Demarissa 7.5.2008

Demarin verkkosivut