Menneen työmarkkinakierroksen uskotaan olevan portti uuteen: keskitetyt ratkaisut on lukittu kaappiin ja jatkossa sopimusneuvottelut käydään pääasiassa liittojen välillä ja entistä enemmän yritystasolla.

Palkkauksen ja palkitsemisen siirtyminen voimakkaammin yrityskohtaiseksi on iso haaste erityisesti työnantajille. Ovatko työnantajat valmiita kehittämään palkkausta ja laajemmin palkitsemista paikallistasolla?

STTK:n tuoreen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmäkyselyn perusteella eivät täysin ole. Kyselyyn vastanneiden toimihenkilöiden mielestä peruspalkkausjärjestelmät toimivat melko hyvin. Sen sijaan työpaikkatasolla päätettävien työajan järjestelyjen, tulospalkkiojärjestelmien ja erikoispalkkioiden kohdalla palkkausjärjestelmät koetaan pikemminkin huonosti kuin hyvin toimivina.

Mitä pitäisi ajatella, kun kolmasosa toimihenkilöistä on tyytyväinen tapaan, jolla heidän työpaikoillaan hoidetaan palkka-asioita, yli kolmasosa on tyytymätön ja lopuille se on jotain siltä väliltä? Tai kun vain vajaan viidesosan mielestä työpaikoilla puhutaan avoimesti palkka-asioista.

Oman ammattiliiton toimintaan palkka-asioiden hoidossa tyytyväisiä oli 34 prosenttia, oman työnantajan toimintaan vain 23. Peräti 41 prosenttia oli tyytymätön oman työnantajansa toimintaan. Täydellistä tyytyväisyyttä tuskin saavutetaan, mutta jokin on vialla monissa yrityksissä ja työnantajaorganisaatioissa.

Yhden selityksen tarjonnee se, että suurin osa henkilöstöstä kokee, että heidän näkemyksiään ei oteta huomioon palkkausta ja palkitsemista kehitettäessä. Kyselyn mukaan toimihenkilöistä vain 10 prosentin mielestä näkemykset huomioitiin. Miksi ei huomioida, vaikka yhä enemmän korostetaan palkan merkitystä motivaatiotekijänä ja palkitseminen nähdään yrityksen strategioita tukevana johtamismenettelynä?

Eikö yrityksissä henkilöstön näkemyksiä osata vai eikö niitä vain haluta kuunnella? Toimivan palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän perusedellytys on, että henkilöstö ja työnantaja ovat siihen tyytyväisiä.

Työnantajien tulisi panostaa johdon ja esimiesten osaamiseen palkka- ja palkitsemisasioiden hoidossa. Organisaatioissa tarvitaan analyyttista arviointia siitä, miten henkilöstöä tulisi palkita.

Henkilöstön näkemysten huomioiminen ei uhkaa työnantajien direktio-oikeutta vaan johtaa avoimeen johtamistapaan. Kuntien terveydenhuollossa tehty palkitsemisen kehittämistyö on osoittanut, että henkilöstön osallistuminen tulospalkkauksen kehittämiseen tuo tuloksia. Turun yliopiston paikallisen sopimisen tutkimushankkeet ovat osoittaneet, että henkilöstön edustajien osalta luottamus ja paikallisten sopimusten lukumäärä ovat yhteydessä toisiinsa. Mitä enemmän sopimuksia, sitä parempi luottamus vallitsee, ja toisinpäin.

Palkkauksen ja palkitsemisen kehittäminen liittyvät kiinteästi paikalliseen sopimiseen. Uuden ajan kynnyksellä työnantajilla on tuhannen euron paikka aloittaa luottamuksen rakentaminen ottamalla henkilöstön näkemykset huomioon.

Ekonomisti Antti Aarnio

Kirjoitus on julkaistu Turun Sanomissa 2.7.2008