Uutishuone

Yt-laki jumittui irtisanomislaiksi

Kun henkilöstö saa tiedon yrityksessään alkavista yhteistoimintalain mukaisista yt-neuvotteluista, nousevat ihot kananlihalle: tämä merkitsee irtisanomisia.

– Yhteistoimintalaista on tullut irtisanomislaki, vahvistaa STTK:n edunvalvontajohtaja Katarina Murto.
– Tarkoitus oli lisätä yhteistoimintaa ja vuoropuhelua työpaikoilla. Yt-laki ei toimi ollenkaan niin.
Irtisanomisten ja lomautusten muodollinen sinetöinti ei ollut lainsäätäjän tarkoitus, kun laki yhteistoiminnasta yrityksissä säädettiin 1970-luvun lopulla. Julkiselle sektorille säädettiin vastaavat lait.
Yhteistoimintalain ensimmäinen pykälä kertoo lain tarkoituksen: ”Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä”.
Erikseen mainitaan vielä tavoitteeksi parantaa työntekijöiden asemaa.
Mikä meni pieleen, kun laki ei vastaa tarkoitustaan?
Kysymys on Murron mukaan viime kädessä työnantajien haluttomuudesta luopua yksiselitteisestä määräysvallastaan, direktio-oikeudestaan, omistamissaan ja johtamissaan yrityksissä.
– On toki työpaikkoja, joissa toimitaan lain hengen mukaan tuijottelematta liikaa pykäliin, Murto huomauttaa.

Muotoseikat hallitsevat

Murto pitää yt-lakia vaikeaselkoisena ja hankalana. Se on vaikea juristeillekin saati sitten kaikille, jotka lakia työelämän arjessa soveltavat.
Murron mielestä laki painottuu liiaksi muotoseikkoihin.
– Yt-laki monine muotomääräyksineen ja aikarajoineen on hallinnollisesti raskas.
Lain ongelmaksi Murto näkee, että se ei kannusta jatkuvaan vuoropuheluun. Yt-menettely käynnistetään, kun on lain kirjaimen mukaan pakko. Silloin kyse on liikkeenluovutuksesta, irtisanomisista tai lomautuksista.
– Tieto yritystoiminnan muutoksista tulee henkilöstölle usein liian myöhään. Tilanne on jo päällä ja vaikuttaminen liian myöhäistä.

– Pelkkä asennemuutos ei vie yhteistoimintaa eteenpäin, jos laki ei siihen kannusta.

Päätökset on yrityksen johdossa jo tehty ja yt-neuvottelujen tehtäväksi jää todeta tilanne ja suorittaa lain edellyttämät muotoseikat.
Murto korostaa, että työntekijöihin pitäisi olla yhteydessä myös hyvinä aikoina.
– Yhteistoimintaa kannattaa harjoittaa myös, kun menee hyvin ja yrityksessä tehdään työn kehittämiseen liittyviä ratkaisuja, esimerkiksi organisaatiomuutoksia.
Murron mukaan tällaista yhteistoimintalain avarampaa tulkintaa käytetään hyvin säästeliäästi. Yrityksen tärkeimmäksi voimavaraksi kehuttu henkilöstö on paitsiossa ja tärkeä resurssi jää käyttämättä.

Pykälät vastaamaan tarkoitusta?

STTK:n tuoreessa kyselyssä vajaat 60 prosenttia kaikista työntekijöistä kokee, ettei heidän työpaikoillaan edistetä lainkaan tai edistetään huonosti työssä jaksamista ja työhyvinvointia.
– Tilanne on surkeampi, kuin osasi odottaa. Työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen panostetaan todella heikosti. Aito vuoropuhelu ja yhteistoiminta työpaikoilla on täysin riittämätöntä.
Myös STTK:n henkilöstöedustajabarometrista on saatu samansuuntaisia tuloksia.
Työvoiman vähentämistilanteisiin painottuva yt-laki on saanut huonon kaiun. Murto ei luota asenteiden muutokseen niin, että aito yhteistoiminta viriäisi itsestään.
– Pelkkä asennemuutos ei vie yhteistoimintaa eteenpäin, jos laki ei siihen kannusta. Muutokseen tarvitaan lain puitteet ja raamit.
Murto ottaisi harkintaan yhteistoimintalain uudistamisen vastaamaan alkuperäistä tarkoitustaan. Nykylaissa säilyttämisen arvoista ja hyvää on lain tavoite, työpaikan kehittämien yhdessä ja tiedonsaannin varmistaminen.
Lakia pitäisi täydentää sillä, mikä siitä puutuu: työhyvinvoinnin, henkilöstön osaamisen ja ammattiaidon edistäminen yhteistoiminnassa.
– Voisi olla niin, että laissa olisi oma kokonaisuutensa työvoiman vähentämiseen liittyvistä tilanteista. Toisen kokonaisuuden muodostaisi työpaikan toiminnan kehittämiseen liittyvä yhteistoiminta, Murto pohdiskelee.
Laki voisi olla nykyistä helpompi ja selkeämpi. Tarvitaan myös väljyyttä soveltaa lakia yrityksissä ja työpaikoilla paikallisiin olosuhteisiin sopivaksi.
Olennaista on Murron mielestä, että lain sisältö saadaan vastaamaan sen tarkoitusta.
– Henkilöstöä pitäisi osallistaa vahvemmin työpaikan kehittämistä koskevaan päätöksentekoon.

Teksti: UP/Kari Leppänen
Kuva: Liisa Valonen