Uutishuone

Lainsäädäntö ohi työehtosopimusten johtaisi paikallisen sopimisen vähenemiseen

Paikallinen sopiminen on nykyisin vahvasti kytkeytynyt työehtosopimuksiin, joissa paikallisen sopimisen laajuudesta ja menettelytavoista on sovittu osana sopimuksia. Toimialakohtaiset erot paikallisen sopimisen mahdollistamien määräysten osalta ovat suuret. Lisäksi tarpeet sopia paikallisesti toisin vaihtelee toimialoittain. Tällä hetkellä esimerkiksi teollisuudessa ja kunta-alalla on mahdollista sopia erittäin monista asioista työpaikkatasolla toisin.

Paikallinen sopiminen on saanut julkisuudessa liian yksipuolisen leiman, kun puhutaan pitkälti vain työehtojen heikentämisestä ja palkkojen alentamisesta

Miksi sitten paikallista sopimista ei käytetä niin laajasti kuin se jo nyt olisi mahdollista?
Syitä on paljon. Kyse on muun muassa neuvotteluosaamisen riittämättömyydestä, luottamuksen ja neuvottelukulttuurin puutteesta tai haluttomuudesta neuvotella. Voidaan kokea, että on helpompaa noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä ja silloin aikaa ei muulta työltä kulu neuvottelemiseen.
Paikallinen sopiminen on saanut julkisuudessa liian yksipuolisen leiman, kun puhutaan pitkälti vain työehtojen heikentämisestä ja palkkojen alentamisesta. Tämä lisää epäluottamusta paikallisen sopimisen kehittämiseen.

Paikalisen sopimisen tulisi aina olla aitoa sopimista niin, että sopimiselle on riittävät perusteet ja molemmat osapuolet voivat kokea hyötyvänsä toisin sopimisesta. Sopiminen ei saa olla pakon sanelemaa, vaan lähtökohta tulee olla todellinen tarve sopia asioista eri tavoin kuin työehtosopimuksessa on sovittu. Tavoitteena voi olla esimerkiksi työn organisoinnin ja työaikojen joustavoittaminen tai palkkaukseen liittyvien elementtien järkevöittäminen hallinnollista taakkaa keventäen.

Työpaikkatason sopimisella on mahdollista saavuttaa merkittäviä hyötyjä, jos neuvotteluissa otetaan huomioon sekä työpaikan että työntekijöiden tarpeet

Työpaikkatason sopimisella on mahdollista saavuttaa merkittäviä hyötyjä, jos neuvotteluissa otetaan huomioon sekä työpaikan että työntekijöiden tarpeet. Työpaikan toimintaa yhdessä kehittämällä ja eri vaihtoehtoja punnitsemalla voitaisiin joustavoittaa työpaikan toimintaa niin, että positiivinen ilmapiiri, motivaatio, hyvinvointi ja tuottavuus lisääntyvät. Tämä edellyttää kuitenkin valtavaa asennemuutosta monilla työpaikoilla niin, että työpaikan johtajat ja esimiehet oivaltaisivat toimivan yhteistyön hyödyttävän myös työpaikan menestystä.

Peruslähtökohtien on työpaikalla oltava kunnossa, jotta paikallinen sopiminen voi aidosti lisääntyä. Luottamusta on rakennettava sitouttamalla henkilöstö työpaikan kehittämiseen. Lisäksi tiedonsaannin tulee olla jatkuvaa ja ymmärrettävää sekä molempien osapuolten neuvotteluosaamista on parannettava. Näiden kehittämiseksi sekä työntekijä- että työnantajaliitot voisivat tehdä yhdessä enemmän.

Peruslähtökohtia ei voi edistää lainsäädännöllä eikä pakolla

Peruslähtökohtia ei voi edistää lainsäädännöllä eikä pakolla. Ainoa toimiva ja järkevä keino edistää paikallista sopimista on tehdä se työehtosopimusten kautta, koska toimialojen erot ovat niin suuret. Lisäksi liitoilla on paras tuntemus toimialojensa tilanteista ja tarpeista.

Yleissitovassa kentässä on mahdollista lisätä paikallista sopimista lainsäädäntöä muuttamalla, mutta tässäkin tilanteessa asiasisältöjen pitää tulla työehtosopimuksista. Silloin järjestäytymättömillä työnantajilla on samat oikeudet ja velvollisuudet kuin järjestäytyneillä.

Lainsäädäntötie ohi työehtosopimusten voisi johtaa siihen, että paikallinen sopiminen koetaan pakoksi ja uhkaisi niilläkin aloilla ja työpaikoilla, joissa jo nyt on laajat ja toimivat mahdollisuudet sopia työehtosopimuksen määräyksistä toisin. Työrauhaongelmat voisivat lisääntyä ja työehtosopimusten merkitys vähentyisi, mikä taas johtaisi työnantajien haluttomuuteen järjestäytyä.
Sopiminen on pakkoa parempi vaihtoehto paikallisen sopimisenkin edistämisessä. Siksi paikallista sopimista tulee kehittää työehtosopimusten kautta, ja siksi se on kytkettävä yhteiskuntasopimusneuvotteluihin.

Katariina Murto, STTK:n johtaja